Ao falar sobre a gestão de pessoas dentro de uma organização, uma palavra chave surge na mente de diversos profissionais: a temida avaliação de desempenho. Muito comum em diversas empresas, a avaliação de desempenho serve como suporte para aplicar novas medidas, entender a mentalidade dos seus colaboradores bem como expandir e melhorar o ambiente de trabalho em diversos quesitos. Todavia, é temida por muitos, pois quando feita de maneira errônea, gera diversas consequências por conseguinte das quais muitos gestores não conseguem lidar posteriormente, criando um ambiente com diversos balanços e tropeços desnecessários.

A pergunta que fica é: quais são os 6 erros mais comuns em avaliações de desempenho e suas consequências para a organização? 

Nós os trouxemos neste artigo e vamos discutir um pouco juntos sobre.

O que é uma avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é um processo para avaliar a performance de um colaborador no ambiente de trabalho em determinados períodos.

É parte integrante do processo contínuo de feedback da empresa, auxiliando seus colaboradores a se sentirem valorizados, engajados, capacitados e incentivados a crescer, bem como avaliá-los e recompensá-los de maneira justa. Muitas empresas veem a importância da avaliação de desempenho para estabelecer diretrizes para aumentos na remuneração, identificar os melhores candidatos para uma possível promoção, medir pontos fortes e fracos dos colaboradores e para oferecer feedbacks construtivos para uma futura melhoria.

A avaliação dos colaboradores é do interesse de todos os envolvidos. Com a avaliação, a empresa pode manter alto o nível de performance e tomar decisões de gestão de pessoas com mais facilidade. Além disso, o colaborador recebe um feedback importante que irá ajudá-lo no seu desenvolvimento. No entanto, é claro, esse resultado positivo só pode ser alcançado se houver critérios claros de avaliação de colaboradores, transparentes e compreensíveis.

Muitas vezes, no entanto, o gestor de recursos humanos responsável pela avaliação de desempenho carece de tais critérios na hora de avaliar e acaba realizando inúmeros erros. Alguns deles, típicos durante as entrevistas avaliativas, podem ser repensados:

Erros mais comuns em avaliações de desempenho

Coletamos os 7 principais erros comuns dos quais as organizações cometem ao conduzir avaliações de desempenho. Assim, você os conhece e evita configurar o processo de avaliação de desempenho em sua organização da mesma forma:

Um traço positivo superar todo o restante

Seu foco percebe apenas uma força particular de seu colaborador. Assim, você desenvolveu um ‘’ponto cego’’. No entanto, tal ocultação impede que seu papel como gestor seja capaz de realizar o desenvolvimento deste colaborador de forma mais direcionada e precisa.

Como evitar isso?

Alguns itens como fazer uma lista de todas as tarefas e atividades executadas pelos colaboradores em questão é essencial. E, para cada tarefa executada anotada,  junte as habilidades e competências pelas quais o colaborador precisará realizar. Junte tudo isso e monte em uma escala de 1 a 10.

Além disso, a sua percepção deve ir além da sua perspectiva. Lembrou-se de algum outro colaborador emitindo críticas sobre o colaborador em questão? Ou qual a percepção desse colaborador para a sua equipe?

Até as características positivas em relação a este colaborador são percebidas como ‘’positivas’’ mesmo ou apenas mais um incômodo?

Similaridade demais não é bom pra ninguém

Existem colaboradores que se parecem com seus gestores de maneiras diferentes em muitas organizações.  E, alguns gestores podem até favorecer tais colaboradores em comparação com aqueles que se comportam e pensam de forma diferente.

Sentir-se mais à vontade com pessoas que acreditamos serem semelhantes a nós é normal. Mas, se não tomarmos cuidado, esse sentimento pode interferir no processo de avaliação.

Como evitar isso?

Objetividade e uma gama de opiniões na avaliação de desempenho são essenciais para excluir este fator da avaliação.

A chave para análises de desempenho eficazes é projetar o processo que funciona melhor para todos os seus colaboradores, e não para os mais convenientes ou do alto escalão. Trabalhar toda a análise a partir de um método mais estreito e preciso o ajudará a atingir seus objetivos e integrar por completo o fluxo de trabalho.

Evitando feedback negativo para evitar constrangimentos

Nós, humanos, tendemos a evitar conversas difíceis e feedback crítico. Principalmente, quando está relacionado a alguns traços de personalidade, como ser muito agressivo ou extremamente brando. E, como resultado, nem todos os membros da equipe recebem o feedback e a revisão pela qual merecem, perdendo oportunidades de crescer e melhorar.

O baixo desempenho precisa ser tratado para que soluções oportunas possam ser determinadas. Existem múltiplas maneiras de fornecer tal feedback sem criar problemas internos em seu time.

Como evitar isso?

É fundamental criar um espaço seguro para sua equipe compartilhar feedback crítico, com honestidade e pensamento aberto.

É mais fácil falar do que fazer, e com certeza, não acontece da noite para o dia após um único momento de avaliações. Mas, com o tempo, você pode ir experimentando situações e criando oportunidades para seus colaboradores se abrirem com você e entre eles.

Avalie desempenho. Não personalidade

Essa é uma dica rápida mas muito fundamental: os dados de avaliação devem ser baseados apenas no desempenho, não na atitude.

Um colaborador com dificuldades continua sendo um colaborador com dificuldades, independentemente de seu entusiasmo e espírito empreendedor.

Como evitar isso?

Olhe além da atitude do seu colaborador. Vá ao cerne do problema e o resolva. Tudo em conjunto e dando indicativos importantes do motivo dessas mudanças.

Confundir excelência com crescimento

Mais uma dica rápida que pode ser utilizada para todos os tipos de organização, desde o pequeno empreendedor até o empresário presente em multinacional: crescimento e desempenho não são a mesma coisa.

Se você está avaliando colaboradores novos ou com dificuldades, pelos mesmos critérios que seus colaboradores de melhor desempenho, pode estar desencorajando o crescimento logo no início e encorajando a desaceleração em seguida.

Como evitar isso?

Muito mais do que focar no colaborador e em suas tarefas, é fundamental prestar atenção nas suas ações e em sua área de responsabilidade. Pensar em qual desenvolvimento faz sentido dentro desses aspectos. É nesse momento que você compreende esse colaborador e começa a desenvolvê-lo cada vez mais.

Por fim, o preconceito inconsciente

Nenhum gestor competente mostra preconceito intencional contra colaboradores com base em raça, gênero, etnia ou mesmo estilo pessoal. Mas o preconceito inconsciente não é deliberado e, portanto, uma ameaça muito mais insidiosa.

Não deixe que este erro descarrile o crescimento da sua empresa e embaralhe o valor de sua avaliação.

Como evitar isso?

Dentro de um grupo, e principalmente em uma avaliação, devemos abandonar os estereótipos e conhecer cada colaborador de forma individual e objetiva.

Todos os gestores são responsáveis por olhar além dos rótulos e avaliar o trabalhador por meio de padrões de desempenho estabelecidos e suas realizações reais.