Como fazer uma boa avaliação 360 e quais são os benefícios para os colaboradores?

Acompanhar o desempenho dos colaboradores é muito importante para estimular sua produtividade, alinhar metas e potencializar o desempenho. Essa prática pode ser feita a partir de diferentes abordagens, mas só a avaliação 360 integra todas elas.

Com essa estratégia, o seu RH pode complementar as visões das lideranças, dos colegas, do próprio avaliado e de outras partes que sejam pertinentes para a análise, tornando-a mais completa.

A visão coletiva permite gerar insights ainda mais abrangentes, em prol de uma gestão de pessoas assertiva e estratégica. 

Você ainda não sabe exatamente o que é avaliação 360? Neste artigo, vamos explicar todos os detalhes que precisa entender sobre o seu conceito, etapas de implementação, principais benefícios e erros para evitar durante a aplicação. 

Confira!

O que é avaliação 360? 

A avaliação 360 visa mensurar o desempenho dos colaboradores a partir do feedback de diversos membros da equipe que tenham contato direto ou indireto com o profissional avaliado. 

Por meio de perspectivas complementares, o objetivo é obter o entendimento mais completo possível sobre cada profissional, incluindo suas competências técnicas e soft skills. 

A partir disso, o setor de Recursos Humanos garante um melhor embasamento para desenvolver estratégias eficazes e personalizadas, capazes de impulsionar a produtividade, o engajamento e o desenvolvimento dos talentos. 

Para analisar os diversos pontos de um membro da organização, avaliação 360 pode obter informações a partir dos seguintes ângulos:

• Colegas de trabalho do mesmo setor que tenham contato direto com o avaliado;
• Profissionais de outros setores que tenham contato indireto com o profissional;
• Gestores e líderes do colaborador em questão;
• Subordinados, caso o profissional tenha algum papel de liderança;
• Autoavaliação da própria pessoa avaliada.

Dependendo das informações que se deseja obter a respeito do colaborador, esse tipo de avaliação ainda pode incluir outros membros internos e externos da empresa, como o CEO, fornecedores, clientes, entre outras partes interessadas.

Como aplicar a avaliação 360 graus? 

Assim como outros métodos de análise de colaboradores, a avaliação 360 pode ser estruturada de diferentes maneiras.

Como essa estratégia deve manter-se aberta para melhorias contínuas, uma excelente forma de aplicá-la é por meio do ciclo PDCA. Com ele, as etapas são organizadas entre Planejamento (Plan), Execução (Do), Checagem (Check) e Ajustes (Adjust). Entenda: 

Planejamento

O primeiro passo para aplicar a avaliação de desempenho 360 é estruturar um bom planejamento. Nesse momento, o RH precisa estipular todos os direcionais que irão embasar a análise toda e o desenvolvimento do formulário, como:

• Quem será avaliado;
• Quais serão os avaliadores;
• Os objetivos da análise;
• Pessoas-chave para realizar a avaliação, como colegas, líderes, gestores, etc.;
• O orçamento, local, data e métodos direcionados à avaliação;
• Estruturar os formulários com base nesses elementos.

Execução

No momento de executar o planejamento, é importante que o RH garanta o pleno entendimento de todos os envolvidos, clareza sobre a forma de aplicação da avaliação e estruture as ações necessárias para aplicar antes, durante e após a análise. Isso envolve:

• Explicar as regras, expectativas e objetivos da avaliação para os avaliadores e avaliados, garantindo respostas claras, realistas e sem vieses;
• Aplicar os questionários, garantindo que os envolvidos não saibam quais foram as respostas dadas pelos demais;
• Recolher os questionários com as respostas e guardar as informações com o devido sigilo;
• Cruzar as informações e elaborar o relatório com pontos-chave da análise, como desempenho médio, gargalos de competências, diferenças entre as notas dos avaliadores e o que mais for pertinente;
• Dar feedbacks para o colaborador avaliado com base nas informações cruzadas, sugerindo melhorias e planos de desenvolvimento;
• Elaborar um relatório final da avaliação 360 para documentar os seus resultados gerais.

Checagem

Como o próprio nome sugere, a etapa de checagem é aquela em que o RH verifica se todas as diretrizes e recomendações comunicadas na fase de execução foram seguidas. O objetivo é se certificar de que os objetivos da avaliação 360 foram atingidos. As atribuições incluem:

• Acompanhar a fase de execução, checando se o avaliado e os avaliadores atenderam às diretrizes, foram comprometidos, prezaram pelo sigilo e não foram enviesados;
• Mapear gargalos como atrasos, erros na avaliação, entre outros problemas, a fim de eliminar bloqueios na execução e falhas nas próximas avaliações;
• Avaliar como foi a participação geral de todos os envolvidos e verificar se os objetivos foram, de fato, atingidos conforme o planejado. 

Ajustes

Encerrando o ciclo, o setor de Recursos Humanos terá clareza sobre os erros e acertos da estratégia aplicada. Portanto, basta fazer os ajustes finais, garantindo que as próximas avaliações sejam submetidas a melhorias contínuas. As ações envolvem:

• Coletar o feedback de todos os envolvidos na avaliação 360;
• Mensurar os erros, acertos e as oportunidades de melhorias;
• Traçar os meios de correção para os gargalos identificados;
• Criar e documentar padrões para manter e fortalecer os acertos.

Extra: planilha de avaliação 360

Ciente das etapas básicas para desenvolver a avaliação 360, você pode utilizar um modelo já estruturado pela StarSoft para o seu RH aplicar o questionário e avaliar os resultados de forma ágil e eficiente. Veja o que você encontrará no documento:

• Campos para completar a ficha do colaborador e identificá-lo posteriormente;
• Questões pertinentes, incluindo líder, colaboradores, parceiros e mais pessoas;
• Campo com alternativa de avaliação por competência;
• Resumo do desempenho geral;
• Pontuação pertinentes às competências;
• Exemplos de critérios de avaliação;

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Principais benefícios 

Agora que você já sabe como fazer avaliação 360 e sua importância para o RH, vale a pena reforçar os seus benefícios em prol de um ambiente de trabalho mais produtivo, engajado, colaborativo e de alto desempenho. São eles:

• Possibilidade de avaliar os colaboradores pelas mais diversas perspectivas;
• Obtenção de conclusões mais completas, contextualizadas e realistas;
• Menores chances de conflitos, já que as fontes de avaliação são coletivas;
• Todas as partes interessadas na empresa têm voz e são representadas;
• Estruturação de feedbacks mais assertivos e bem direcionados;
• Maior compreensão do avaliado sobre as expectativas do negócio;
• Informações coletadas mais transparentes e confiáveis;
• Maior senso de participação e menores conflitos entre líderes e liderados;
• Percepção coletiva de que as avaliações são justas e sem vieses individuais;
• Desenvolvimento mais preciso dos pontos de melhoria dos colaboradores;
• Melhor embasamento para promoções, transferências, demissões, aumentos, etc.;
• Ganho de engajamento, produtividade e redução do turnover.

Para assegurar que todas essas vantagens sejam obtidas e potencializadas, também é importante garantir que a avaliação 360 seja realizada sem falhas. Abaixo, veja as mais comuns a serem evitadas. 

O que não fazer em uma avaliação 360 

Ciente sobre o que é avaliação 360, exemplos de etapas para sua implementação e principais benefícios, fica mais fácil saber o que não fazer ao aplicar essa estratégia na gestão de pessoas. Entre os erros mais comuns que o seu RH precisa evitar, destacam-se:

• Não dar feedbacks aos profissionais avaliados ou desenvolvê-los de forma incompleta, mal embasada ou informal;
• Avaliar apenas as competências técnicas do colaborador, sem contextualizar seus comportamentos e seu contexto na equipe;
• Utilizar formulários generalizados, sem alinhamento à realidade dos colaboradores e suas funções específicas;
• Deixar de aproveitar os resultados obtidos para embasar o desenvolvimento individual e coletivo da equipe;
• Negligenciar as etapas de checagem e ajustes, essenciais para promover melhorias contínuas e implementar avaliações cada vez mais eficazes;
• Entre outros erros semelhantes. 

Que tal otimizar a aplicação e as análises de cada avaliação 360 e ainda ter liberdade para desenvolver outros modelos de análise? E o melhor: tudo com total integração às melhores e mais completas soluções de gestão de pessoas do mercado! 

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