A arte da gestão de talentos e seus efeitos na retenção de grandes profissionais
Todos desejam ter colaboradores motivados e com desempenho acima da média, certo? Mas quantos gestores realmente se dedicam à gestão [...]
A experiência do colaborador na sua empresa é mais uma etapa da jornada profissional deles. E quanto melhor for essa jornada do colaborador, melhor será o caminho da sua empresa. Parece uma frase exagerada, mas pense nisso. Um profissional que saia da sua empresa pode ser um importante contato em um fornecedor ou concorrente – […]
A experiência do colaborador na sua empresa é mais uma etapa da jornada profissional deles. E quanto melhor for essa jornada do colaborador, melhor será o caminho da sua empresa.
Parece uma frase exagerada, mas pense nisso. Um profissional que saia da sua empresa pode ser um importante contato em um fornecedor ou concorrente – para onde ele tende a ir. É alguém que leva informações e costumes: ou seja, alguém que você quer estar nos melhores termos.
Por isso, neste artigo vamos te ensinar como fazer uma jornada do colaborador completa, agradável, que vai ajudar a empresa a reter talentos e manter excelentes contatos com todos que fizeram parte da história da companhia.
A jornada do colaborador é um conjunto de ações estratégicas que guiam o profissional desde o primeiro contato com a empresa até o seu desligamento. Essa jornada envolve todas as interações e experiências dessa parceria.
Gerir essa jornada é o que garante o engajamento, a satisfação e o desenvolvimento dos talentos na empresa.
Essa jornada, assim como a maioria das que cruzamos, é feita de etapas e ao entender quais são as etapas, as empresas têm a possibilidade de otimizar processos como recrutamento e seleção, onboarding, e desenvolvimento.
Cada fase da jornada do colaborador pretende desenvolver determinada área. Veja mais detalhes:
A atração de talentos é a primeira etapa da jornada do colaborador. Ela envolve todas as ações voltadas para despertar o interesse de profissionais qualificados em fazer parte da empresa. Essa etapa permite que a organização atraia candidatos competentes, alinhados e produtivos.
Para otimizar a atração de talentos, é essencial trabalhar o employer branding: comunicando os valores da empresa e utilizando os melhores canais de comunicação. Empresas que investem nessa etapa atraem profissionais mais qualificados e reduzem o tempo para preencher vagas.
Após atrair os talentos, o próximo passo é o recrutamento e seleção. Essa etapa envolve a triagem de candidatos, entrevistas e a escolha dos profissionais que melhor se encaixam nas necessidades da empresa, com a subsequente admissão, digital ou não.
Para melhorar essa etapa, é recomendável utilizar ferramentas de gestão de pessoas que auxiliem na automação das etapas de seleção. Isso inclui a criação de perfis comportamentais e a utilização de dados. Confira essa tabela que exemplifica as principais diferenças entre as metodologias de recrutamento:
| Método de Recrutamento | Vantagens | Desvantagens |
|---|---|---|
| Tradicional | Fácil aplicação | Menor precisão |
| Comportamental | Alinhamento com a cultura | Processo mais longo |
| Data-driven | Maior assertividade | Requer investimento em tecnologia |
Assim que a etapa de seleção acaba, começa o onboarding: a etapa que cuida da integração do novo colaborador ao ambiente de trabalho. O objetivo dessa fase é reduzir a curva de aprendizagem e garantir que o profissional se adeque às necessidades comportamentais e técnicas do cargo.
Durante o onboarding, é importante apresentar a missão, visão e valores da empresa, além de explicar as expectativas e os objetivos do cargo. Oferecer um kit de boas-vindas e realizar sessões de integração com a equipe são práticas que podem enriquecer essa experiência.
A lista a seguir resume algumas estratégias recomendadas para um onboarding eficaz:
Com a pessoa já integrada, o treinamento e desenvolvimento são parte contínua da jornada do colaborador. Essa fase visa aprimorar as habilidades dos profissionais e prepará-los para novos desafios dentro da empresa. Investir em treinamento e desenvolvimento garante que os profissionais estejam sempre atualizados e alinhados com as metas da organização.
Para um bom programa, é importante mapear as necessidades de desenvolvimento e criar planos de treinamento personalizados. Isso pode incluir desde cursos técnicos até programas de mentoria e desenvolvimento de liderança.
O reconhecimento é o que todo mundo gosta, e seu funcionário não é diferente. Ele pode ser formal ou informal, contribuindo para a construção de um ambiente de trabalho positivo e produtivo. Reconhecer os talentos de maneira regular, seja com feedbacks ou bônus, ajuda a reforçar comportamentos e a manter altos níveis de desempenho.
Práticas de reconhecimento podem incluir premiações, menções em reuniões, e programas de reconhecimento de funcionários. O foco deve ser valorizar as contribuições individuais e coletivas, mostrando que a empresa aprecia e recompensa o esforço e o comprometimento.
A promoção é uma etapa crítica na carreira de um colaborador, representando o avanço para uma posição de maior responsabilidade. As promoções – para não virarem uma dor de cabeça – devem ser baseadas em mérito e no alinhamento das habilidades do colaborador com as novas exigências do cargo.
Para gerir promoções de forma eficaz, mantenha planos de carreira bem definidos e com critérios transparentes. Isso garante que todos os colaboradores saibam quais são as expectativas e como podem subir a escada corporativa.
Em alguns casos, o colaborador pode passar por uma etapa extra em sua jornada: a transferência de área. Ela permite que os profissionais adquiram novas habilidades e experiências ao mudar para diferentes departamentos dentro da empresa. Essas mudanças podem ser voluntárias ou parte de uma estratégia de desenvolvimento de talentos.
Ao planejar uma transferência, considere:
Apoiar o colaborador durante a transição, via treinamentos e mentoria, facilita a adaptação e garante o sucesso na nova área.
Por mais que ninguém goste deste momento, ele pode acontecer. E acredite: é tão importante quanto o onboarding para a jornada do colaborador.
O desligamento, seja por escolha do profissional ou da empresa, é uma etapa que precisa ser conduzida com cuidado e respeito. Essa fase final da jornada do colaborador deve ser gerida de maneira a preservar a dignidade de todos os envolvidos e a reputação da empresa.
Um processo de desligamento bem estruturado inclui entrevistas de saída e o oferecimento de suporte para a transição, contribuindo para que o ex-colaborador mantenha uma imagem positiva da empresa, o que pode ser benéfico para o employer branding.
O mapa do ciclo de vida do colaborador é uma ferramenta estratégica que permite visualizar todas as etapas da jornada de um profissional dentro da empresa.
Esse mapa ajuda a estruturar e otimizar cada fase da jornada, desde a atração de talentos até o desligamento, garantindo uma experiência positiva e melhorando os resultados para a organização.
Como construí-lo é o segredo. Por isso, separamos aqui algumas dicas para você saber como chegar ao sucesso dessa jornada:
O primeiro passo é definir os objetivos do mapa do ciclo de vida do colaborador. Esses objetivos devem estar alinhados com as metas estratégicas da empresa, como aumentar o engajamento, reduzir a rotatividade ou melhorar a produtividade. Ter clareza sobre os objetivos ajuda a direcionar as ações e a avaliar a efetividade do mapa.
O próximo passo é identificar todas as etapas do ciclo de vida do colaborador. Essas etapas podem incluir atração de talentos, recrutamento e seleção, onboarding, treinamento e desenvolvimento, reconhecimento, promoção, transferência de área e desligamento.
Com as etapas definidas, mapeie as interações com RH e lideranças, além dos processos que ocorrem em cada fase. Isso inclui desde os primeiros contatos no recrutamento até as conversas de desligamento. Detalhar essas interações ajuda a identificar pontos de melhoria e a criar uma experiência mais coesa para o colaborador.
Para medir a eficácia do mapa, é fundamental estabelecer indicadores de desempenho para cada etapa. Esses indicadores podem ser as taxas de retenção, tempo de adaptação no onboarding, ou índices de satisfação nos processos de reconhecimento. Monitorar esses dados permite ajustes contínuos e melhoria contínua.
Por fim, revise e ajuste o mapa do ciclo de vida do colaborador regularmente. O mercado de trabalho e as necessidades dos colaboradores estão em constante evolução, e o mapa deve refletir essas mudanças. Revisar o mapa periodicamente garante que ele continue relevante e eficaz para a gestão de pessoas.
Empresas que estão de olho nas tendências do trabalho, sabem que precisam adaptar as etapas da jornada do colaborador para o ambiente digital. Afinal de contas, muitas fases podem sofrer modificações quando o fator online entra em ação.
Essa adaptação envolve repensar alguns processos como recrutamento e seleção, onboarding, e treinamento e desenvolvimento para funcionarem de forma eficaz no modelo digital.
Vamos mostrar na prática! Separamos três dicas para você fazer essa transição de forma fluida e eficaz:
O recrutamento e seleção no ambiente online exige ferramentas digitais que permitam avaliar os candidatos de maneira eficiente. Plataformas de videoconferência e testes online são fundamentais para garantir uma avaliação precisa das habilidades técnicas e comportamentais.
O onboarding no trabalho online deve ser focado em integrar o colaborador à cultura da empresa e às suas novas funções. Aqui, o kit de boas-vindas que citamos é uma ótima ideia para criar um sentimento de pertencimento.
E você pode ir além! Organize videoconferências com a equipe e ofereça materiais de treinamento online para preparar o novo colaborador. Uma lista ordenada de passos para o onboarding digital pode incluir:
O treinamento e desenvolvimento no ambiente online deve ser contínuo e adaptado às necessidades do colaborador. Utilize plataformas de e-learning, webinars e reuniões virtuais para capacitar os profissionais de forma prática e eficaz.
Como adiantamos, o ciclo de vida do colaborador começa no recrutamento e seleção e vai até o desligamento. Cada etapa neste meio tempo, como o onboarding, o treinamento e desenvolvimento, precisa ser cuidadosamente gerida para garantir que todos estejam engajados, motivados e alinhados com os objetivos da empresa.
Para isso, é essencial contar com ferramentas que facilitem a gestão desses processos, tornando a jornada do colaborador mais fluida e eficaz. O People by StarSoft é a solução ideal para gerenciar cada uma dessas etapas com eficiência e precisão.
Com uma plataforma completa e integrada, é possível automatizar processos como folha de pagamento, gestão de talentos, e ponto digital, garantindo que todos os aspectos do ciclo de vida do colaborador sejam atendidos de forma otimizada.
A plataforma permite que a empresa se concentre no que realmente importa: desenvolver e reter os melhores talentos, enquanto as rotinas de RH são gerenciadas com agilidade e segurança.
Além disso, o People by StarSoft oferece uma solução em nuvem que está sempre atualizada com as exigências legais e as melhores práticas de mercado. Ou seja, a empresa não precisa se preocupar com conformidade ou erros manuais, pois a plataforma cuida de tudo, desde a adequação à legislação até a integração contábil.
Com mais de 400 clientes satisfeitos e uma taxa de 95% de satisfação com o suporte, a StarSoft é a parceira ideal para levar a gestão de RH da sua empresa ao próximo nível.
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