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O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é um planejamento de médio e longo prazo que tem o objetivo de realizar a projeção de carreira por meio do aperfeiçoamento de habilidades. Não podemos confundir com plano de carreira, pois o PDI é construído com o colaborador, de modo que elabore uma trajetória alinhada a suas metas […]
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é um planejamento de médio e longo prazo que tem o objetivo de realizar a projeção de carreira por meio do aperfeiçoamento de habilidades.
Não podemos confundir com plano de carreira, pois o PDI é construído com o colaborador, de modo que elabore uma trajetória alinhada a suas metas profissionais, sem desmembrar os objetivos pessoais.
O plano de carreira é um pouco diferente, já que desenvolve estrategicamente ações para promover o crescimento profissional de seus colaboradores de forma unilateral.
Portanto, precisamos entender que, de certa forma, o plano de desenvolvimento individual alinha os interesses organizacionais aos pessoais dos colaboradores. Além disso, auxilia na permanência dos talentos, já que, hoje, o turnover é um dos problemas mais impactantes para as empresas.
Mas, como aplicar as metodologias de PDI no dia a dia da empresa de maneira dinâmica e eficiente? Existem algumas estratégicas ágeis que potencializam os resultados do plano de desenvolvimento sem a necessidade de uma enorme estrutura.
Veja neste artigo algumas ideias de como aplicar o PDI com sua equipe de uma for mais simples, mas que atinge bons resultados!
Nos últimos anos, temos falado bastante sobre PDI. Então, já sabemos que é um plano de desenvolvimento que propõe uma projeção de carreira de médio e longo prazo.
Essa projeção acontece por meio do aperfeiçoamento de habilidades hard skills e soft skills, com a finalidade de potencializar a ascensão profissional dos membros da equipe. Vale citar que o plano busca alinhar os interesses da organização aos objetivos pessoais dos colaboradores.
No entanto, o programa funciona a partir de outros conceitos igualmente importantes, como a autorreflexão e diálogo de carreira.
Desse modo, líderes e liderados desenvolvem o PDI com base em pilares. Os mais comuns são: satisfação profissional e pessoal, propósito, saúde física e emocional, finanças, networking e competitividade.
De maneira conjunta, colaboradores e gestores conseguem aperfeiçoar conhecimento técnico e habilidades pessoais, muito com base no diálogo, troca de ideias com a equipe e com ações que gera integração. Feedback e avaliação de desempenho são excelentes formas de apoio!
Há especialistas que ainda baseiam as ações de PDI com o conceito “SMART”, que acrescenta efetividade nas metas. As principais características são dessas são: relevante, prazo, mensuração, especificidade e níveis atingíveis.
Ou seja, presumimos que o propósito não desse ver genérico. As metas precisam ser desenvolvidas de maneira específica, clara e objetiva. Ocorre essa cobrança porque, por mais que nem todos os fins sejam numericamente mensuráveis, é necessário um modo de medir a eficácia e avanço ao longo do tempo.
Por fim, o conceito exige que seja definido um cronograma para as ações, sempre lembrando da flexibilidade e adaptação, pois estamos lidando com pessoas e seus objetivos.
O PDI é uma das estratégias que mais promove resultado justamente por focar nos colaboradores e em seu desenvolvimento profissional e pessoal.
Agora, conheça nossas sugestões para desenvolver o PDI de maneira dinâmica e eficaz!
Contando que o foco do PDI é desenvolver cada colaborador individualmente, os líderes vão precisar analisar sua equipe e depois dialogar com cada um dos membros para entender suas metas pessoais e como alinhá-las aos objetivos organizacionais.
Vale citar que, algumas vezes, é possível acrescentar metas coletivas que vão auxiliar no crescimento individual.
Portanto, levando em consideração os desejos dos profissionais e a missão corporativa, você pode elencar perguntas essenciais sobre: objetivos, visão de futuro, interesses, inspirações, valores e habilidades.
Ah, e não se esqueça de compreender os estágios dos colaboradores, pois isso fará diferença no momento de manter a equipe alinhada e com equilíbrio.
Uma excelente maneira é incentivar também a autoanálise comportamental. Como citamos no início, o profissional precisa fazer parte desse processo, além de haver o diálogo constante.
Leia também: Retenção de talentos na prática
Em seguida, com as informações necessárias em mãos, elabore as metas individuais e coletivas. Os objetivos individuais formamos com base no diálogo com cada profissional que, consequentemente, ajudará o líder a desenvolver os propósitos organizacionais.
Essa fase é importantíssima para a elaboração do PDI do seu colaborador e para qualquer outra ação na realidade!
Desenvolver as metas e validá-las com os profissionais tem a função de esclarecer quais são os objetivos organizacionais para uni-las as dos colaboradores, com a intenção de realmente prover bons resultados das ações de PDI.
De nada adianta investir tempo e capital ausentes de foco e objetivos!
Para que haja dinamismo nos estágios e tarefas do PDI, gestores e equipe precisam criar um cronograma.
Na realidade, os líderes que tomam essa tarefa para levando em consideração as opiniões de seus colaboradores. Então, você vai inserir neste cronograma:
Entre outros detalhes que a sua equipe exige! A seguir, falaremos no modelo 70:20:10 que é um grande aliado do cronograma e vai te ajudar a criar um acompanhamento certeiro.
Uma maneira bastante prática de consolidar as questões do PDI é aplicar o método 70:20:10. Esta metodologia consiste em dividir o processo de aprendizado em porcentagens:
O modelo 70/20/10 busca alinhar conhecimento teórico com experiência prática. Pretende-se unir os dois modos de desenvolvimento e, assim, combinar o percentual de três maneiras de aprendizado:
Em seguida, ocorre a distribuição 70/20/10 da seguinte maneira:
Os feedbacks regulares são essenciais, mas por quê? Bom, esses retornos periódicos guiam os colaboradores, de modo que “mostre” os caminhos a seguir, além de mostrar sua trajetória.
Desse modo, os líderes ajudam os profissionais a prosseguirem com os bons hábitos e modos de lidar com o processo até aquele ponto, e auxiliam na estruturação de novos comportamentos e condutas quanto às estratégias.
Como consequência, temos um caminho mais natural, bem desenvolvido e com controle máximo de ambas as partes.
Vale citar que a equipe vai se sentir amparada e observada de perto. Para isso, ressaltamos que o feedback precisa acontecer sistematicamente, seguindo uma rotina, mas sem “sufocar” as pessoas.
Uma sugestão é utilizar os modelos de feedback 360° e feedback sanduíche ou P.N.P. (positivo-negativo-positivo) que proporcionam uma devolutiva completa que, ao mesmo tempo, engaja os profissionais.
Veja: Ferramentas online para gestão de talentos
Por mais que estejamos falando sobre estratégias que impactam totalmente o desenvolvimento das pessoas, a automatização também é inserida no processo.
Atualmente, o RH digital está inserido em inúmeras empresas, principalmente naquelas que se importam com a gestão de pessoas, afinal, a tecnologia é utilizada para auxiliar o trabalho dos profissionais.
Com uma solução de avaliação e desempenho, gestores e colaboradores conseguem melhor aplicar as metodologias de PDI e transformar toda a jornada em dados que, consequentemente, fará toda diferença para traçar estratégias e desenvolver novos projetos.
Ou seja, basicamente uma ferramenta para PDI vai administrar as etapas e medir os resultados, a fim de mostrar a você se seu plano está funcionando.
Hoje, os indicadores e os dados são bens valiosos para os negócios, pois revelam problema, apresenta soluções, apoia ações e mantém o foco em todas as fases.
Então, caso o RH e a gestão não contem com um sistema para recursos humanos, vale procurar por fornecedores de softwares para o departamento, de acordo com as necessidades da empresa!
Para saber mais sobre soluções para desempenho da equipe e ferramenta para PDI, entre em contato conosco e conheça os nossos softwares e serviços.
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