Uma organização sempre busca apurar quais especialidades precisa para ter um desempenho superior à concorrência. Logo, é preciso entender que o caminho para o sucesso é a boa gestão de pessoas.
Bons funcionários fazem a diferença. Pesquisas realizadas pelo Sebrae, no ramo do varejo, indicam que funcionários adequados podem alcançar vendas diárias 20% superiores às médias, a depender dos produtos.
Uma das formas mais eficazes de gerir pessoas é a gestão de competências. Em uma organização, a competência de alguém é decorrência da aplicação conjunta, no trabalho, de conhecimentos, habilidades e atitudes, que representam os três recursos ou dimensões da competência.
Vale dizer que existem inúmeras maneiras de se conceituar competência, mas na essência, a maioria dos autores sobre o tema concorda que esses três elementos, quando são combinados, tornam alguém apto a exercer determinada função dentro de uma organização.
Não se quer dizer com isso que todos os colaboradores devem chegar à empresa já possuindo esses três elementos em grau avançado. Ocorre, em muitos casos, que o funcionário colaborador desenvolve esses três elementos a partir de programas oportunizados pelas próprias empresas.
E por que se fala em competência? Competência é a razão da execução do trabalho mais a responsabilidade de chegar ao resultado planejado.

Três dimensões da gestão por competências

Empresas tem todo interesse em desenvolver mecanismos que torne o colaborador mais competente. Isso implica todos os procedimentos necessários à equipe para evoluir Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA).

Conhecimento

É o conjunto de informações que determinado indivíduo aprende, somado à experiência profissional. São informações desenvolvidas de modo formal, ou seja, acadêmico, ou informal pelo indivíduo, que causam impacto sobre seu julgamento ou comportamento.

Habilidade

Está relacionada ao saber como fazer algo ou a capacidade de utilizar de forma produtiva o conhecimento, isto é, instaurar conhecimentos e utilizá-los em uma ação.
Uma definição operacional bem interessante sobre habilidade é a de que o indivíduo pode buscar conhecimentos em suas experiências pretéritas.
Podem ser fatos ou princípios ou técnicas mais eficazes para examinar e solucionar um problema qualquer.
Habilidades podem ser classificadas como:
1. Intelectuais:
Quando abarcarem em sua essência, processos mentais de organização e reorganização de informações, por exemplo, em uma conversação ou na realização de um cálculo aritmético.
2. Motoras ou Manipulativas:
Quando exigirem a coordenação neuromuscular, ou alguns movimentos particulares de psicomotricidade, como na realização de uma coreografia, manobra, ou na realização de um desenho ou escrita, por exemplo.

Atitudes

Refere-se a paradigmas socioafetivos relacionados ao trabalho. Atitudes são estados de espírito do ser humano, que acabam por afetar o comportamento em relação a outras pessoas no ambiente, coisas e eventos, determinando a escolha de sua ação.
O efeito da atitude é aumentar a reação positiva ou negativa de uma pessoa, isto é, sua vontade, quanto à adoção de uma ação específica.
Atitude está relacionada a uma emoção, um sentimento ou um grau de aceitação ou rejeição da pessoa em relação ao próximo, a objetos ou a determinadas situações. Portanto, atitude refere-se ao querer fazer.

Como realizar a gestão por competências?

Este é um dos momentos cruciais em que o departamento de RH da empresa precisa estar totalmente alinhado com as diretrizes dos gestores.
Por meio de algumas etapas, busca lapidar as competências já existentes dos colaboradores e desenvolver as que ainda não afloraram.
Primeira: quais as competências necessárias ao desenvolvimento da empresa? O RH, nesta etapa, está incumbido de executar a redução do gap ou lacuna, que separa as competências que os funcionários possuem daquelas competências que a organização precisa.
Desta forma, é imprescindível coletar informações sobre todos os cargos existentes na companhia realizar o mapeamento das competências.
Tal mapeamento se dá por meio de pesquisa, observação, análise e descrição dos cargos existentes.
Com o mapa de competências pronto, a organização já pode tomar uma decisão estratégica, no sentido de optar por desenvolver as competências necessárias que ainda estão em falta ou contratar funcionários que já as possuam de forma satisfatória à demanda de trabalho.
Caso a organização decida desenvolver as competências que ainda estão em falta nos funcionários que já fazem parte do quadro, é preciso verificar se este funcionário já tem a competência e precisa ampliá-la ou se precisa desenvolver uma nova competência.
É preciso, portanto, verificar o nível de competência dos funcionários:
1. Nível Básico: o funcionário tem noção do trabalho, mas não consegue executá-lo sem auxílio;
2. Nível Intermediário: o funcionário até consegue realizar o trabalho sem ajuda, mas ainda possui dificuldades e precisa ser monitorado.
Por fim, há o nível avançado no qual o funcionário tem segurança e aptidão para resolver sozinho os problemas sem precisar de monitoramento direto.
Algumas vezes, treinar funcionários não será eficaz o bastante e pode demandar muito tempo e dinheiro à organização. Uma alternativa é a contratação de funcionários de acordo com os conhecimentos, habilidades e atitudes que o cargo demanda.
Isso pode ocorrer pelas famigeradas etapas de contratação que envolvem:
– Triagem e análise de currículos;
– Entrevistas;
– Dinâmicas de grupo;
– Relatórios;
– Etc.

Benefícios da gestão por competências

A gestão por competências continua sendo uma das melhores soluções para organizações que buscam cumprir metas com excelência. Um bom programa de gestão por competências oferece:
1. Promoções na Carreira:
Profissional fica motivado a tornar-se mais qualificado pois aumenta as chances de uma promoção.
2. Valorização:
O funcionário colaborador sentirá que tendo mais habilidades é mais importante e produzirá melhor.
3. Ambiente mais Agradável e Colaborativo:
O desenvolvimento intelectual faz os funcionários possam trocar experiências mais significativas e sejam mais solidários uns com os outros.
4. Melhor Performance Produtiva:
Aquele possui mais qualificação e desenvoltura nas atividades produz mais, melhor e em menos tempo.
5. Economia de Custos:
Funcionários mais qualificados, que fazem seus trabalhos de forma melhor tendem a se manter na empresa e reduzir o custo com demissões e treinamento de novas contratações.
É bem melhor manter um colaborador que já possua experiência no dia a dia de seu cargo na empresa.
6. Metas Atingidas:
Os objetivos estratégicos podem ser atingidos num menor espaço de tempo e com mais qualidade.
Assim sendo, a gestão por competências atinge não só o mapeamento, mas também todo o processo de recrutamento e treinamento de uma organização
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