A gestão de pessoas é um dos mais importantes desafios dos recursos humanos atualmente. Segundo estudo realizado pela GPTW, a experiência do colaborador ganhou força, principalmente após o ápice da pandemia.  

Você sabia que a análise de desempenho dos profissionais faz parte dessa experiência positiva? Pois bem, entender a performance da equipe também é uma maneira de melhorar a passagem do time pela empresa. Por isso, é fundamental ser assertivo nessa tarefa e evitar erros na avaliação dos colaboradores. 

Avaliar os membros da equipe não é uma atividade tão complicada, ela só requer um pouco mais de cuidado, já que pode ser meticulosa e até mesmo metódica. 

Para entender o assunto e escapar desses erros na hora de avaliar os colaboradores, conheça as principais causas. Ah, não se esqueça de compartilhar o material com seus colegas de profissão 😊  

Gestor Ausente 

É possível avaliar uma equipe sem ter contato com ela? Obviamente que não! Por isso, o gestor ou gestora não pode ser ausente. 

O processo de avaliação precisa ser conciso e com informações que condizem com a realidade, ou seja, não podem existir achismos nesse processo 

Entendemos a avaliação de desempenho como um roteiro que envolve líderes, liderados e o setor de RH, a fim de guiar os próximos meses. De fato, é um trabalho constante, por isso é fundamental que o gestor esteja presente. 

Vale citar que sua presença é essencial para acompanhar o progresso da equipe, PDIs, promover feedbacks e analisar as metas individuais. 

Má definição dos objetivos 

Os objetivos para uma avaliação de desempenho são diversos. Desde encontrar gargalos até problemas com uma equipe inteira. Portanto, sem saber o que quer atingir, não tem como analisar a performance do time corretamente. 

Além disso, é essencial definir o que a gestão espera de cada um dos profissionais, pois possibilita a definição de metas e análise de resultado das atividades, principalmente se estão cumpridas. 

Falando de maneira coletiva, gestores líderes precisam fazer com que todo o time esteja trabalhando com um propósito em comum. Isso faz com que a empresa tenha ainda mais sucesso.

Sugestão de conteúdo: E-leadership: o que é o conceito e como aplicar na sua liderança

Feedbacks irregulares ou inexistentes são erros de avaliação dos colaboradores

Às vezes, vemos líderes fadigados, que não conseguem conversar e proporcionar feedbacks regulares à sua equipe, deixando o time completamente abandonado e com avaliações falsas. 

Para evitar situações como essa, é importante criar um planejamento e realmente desenvolver uma rotina de feedbacks, em que haja essa conversa por períodos. O foco é acompanhar os processos e dar uma devolutiva aos colaboradores.  

O método one:one é um dos mais utilizados para promover esses feedbacks e fazer com que essa cultura seja enraizada em todos os setores da organização. 

A mesma dinâmica serve para a avaliação de desempenho. Ela precisa de um cronograma, plano de melhorias e periodicidade, a fim de que haja mudanças significativas. 

Recomenda-se que as avaliações de performance sejam realizadas no mínimo duas vezes ao ano, mas por quê? Acontece de algumas empresas considerarem apenas fatos recentes e ignorarem dados anteriores. Dessa maneira, não tem como realizar comparações e busca efetiva por melhorias. 

Caso seja realizada a cada seis meses, é um tempo considerável para analisar as mudanças que podem ocorrer no ambiente de trabalho.

Não utilização indicadores

Dados concretos são extremamente relevantes para avaliação dos colaboradores, pois eles fazem com que os gestores estejam munidos de informações para justificar sua análise e deixar bem claro para os profissionais o que deve ser mudado. 

Além disso, os líderes vão precisar trabalhar essas informações ao longo do ano, sempre atualizando conforme feedback e análise das ações. 

Vale citar que a gestão pode e deve utilizar mecanismos de avaliação de desempenho, como: 9box, avaliação 180°, 90° e 360° e outros modelos. 

Receio da avaliação de desempenho (tendência central) 

Uma das características essenciais de um gestor é a comunicação assertiva. Quando não esse desenvolvimento, existe a hipótese de o avaliador ter receio de passar sua visão sobre seu time, seja negativa ou positiva.  

Outro ponto a se considerar é a tendência central, ou seja, o líder dar a mesma média também por receio de proporcionar avaliações altas ou muito baixas. Mas, como resolver? 

Deixar o receio é uma tarefa diária, que consiste em se adaptar à possibilidade de encontrar erros preocupantes nos membros da equipe. Além disso, os gestores necessitam se livrar do medo de ser injustos, já que as notas são baseadas em dados!

Leia também: Como documentar a avaliação de desempenho?

Formulários longos são um dos erros na avaliação dos colaboradores

Por fim, um dos erros de avaliação dos colaboradores está em utilizar formulários enormes, com perguntas pouco objetivas e até mesmo desnecessárias! 

Esse problema é facilmente resolvido com o desenvolvimento de objetivos, planejamento e periodicidade, além da criação de métodos ágeis para análise de desempenho. 

Precisamos enfatizar o investimento em soluções tecnológicas apropriadas para realizar a avaliação dos colaboradores. Os líderes podem utilizar essas principais ferramentas: 

• Sistema para gestão de RH; 
• Plataforma de desenvolvimento de nine box; 
• Módulo de PDI unido ao RH digital; 
• Software para desenvolver e registrar as avaliações 90°, 180° e 360°. 

Para melhorar as avaliações dos colaboradores e evitar erros preocupantes, utilize as soluções da People by StarSoft! 

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