Como fazer a tramitação interna de documentos sem erros?
A tramitação interna de documentos é um processo fundamental para manter a eficiência dentro das empresas, especialmente em organizações que [...]
Descubra os 5 erros comuns que o RH deve evitar no processo de onboarding. Construa uma integração eficaz para o sucesso dos colaboradores.
Uma boa parte do sucesso da experiência do colaborador está ligado ao processo de onboarding. É exatamente isso que indica o estudo “The True Cost of a Bad Hire”, produzido pela Brandon Hall Group.
Conforme esses dados, um eficiente e forte processo de onboarding melhora a retenção dos novos colaboradores em 82% e a produtividade em mais de 70%. Por outro lado, um onboarding ineficiente aumenta as chances de a empresa perder o colaborador contratado já no primeiro ano de trabalho.
Diante desses números, fica evidente que a fase de integração de novos colaboradores é crucial. Neste artigo, mostraremos como fortalecer essa prática. Falaremos também sobre alguns erros que o RH deve evitar. Confira os próximos tópicos!
Um processo de integração bem-sucedido é capaz de proporcionar uma série de benefícios tanto para a empresa quanto para os colaboradores. No entanto, alguns erros cometidos pelo RH podem comprometer todos os bons resultados. A seguir, elencamos alguns dos desafios comuns enfrentados no onboarding das organizações e como contorná-los.
É muito importante para o processo de onboarding. Quando não existe essa estrutura inicial, acontece o rompimento da conexão entre colaborador e empresa.
O resultado disso pode ser a desmotivação em relação ao trabalho ou a organização. Ademais, a empresa corre o risco de o profissional estar despreparado para iniciar suas atividades corporativas.
Nesse primeiro “elo” das etapas da integração, o contratado precisa saber sobre a política interna, benefícios, remunerações e cultura da organização. Além disso, o RH deve alinhar as expectativas e responsabilidades do novo colaborador.
Outra prática que faz parte da pré-integração é a coleta de documentos para a admissão, bem como uma conversa que permite ao contratado fazer perguntas e tirar dúvidas sobre os procedimentos. Ainda nessa conversa, o novo colaborador poderá fazer questionamentos a respeito da função que exercerá na empresa.
No geral, essa situação acontece quando o RH não elabora um cronograma das fases e atividades do onboarding.
Entre as consequências da desorganização, podemos citar a elevação dos níveis de estresse e descontentamento (tanto dos contratados quanto dos gestores de RH) em relação ao onboarding. Esse “clima” prejudica muito a imagem da empresa e o sucesso da integração.
Os gestores devem criar um plano de integração detalhado com um cronograma que inclua as atividades a serem realizadas antes e após o primeiro dia do novo colaborador.
Também é essencial estabelecer uma comunicação proativa com o contratado antes do início do trabalho, com informações sobre o primeiro dia, horário, localização da empresa, fases do onboarding etc. Todos esses dados podem ser inseridos em um manual de boas-vindas.
No tópico anterior, falamos sobre a necessidade de informar aos contratados sobre detalhes importantes do processo de onboarding. Entretanto, o RH deve tomar cuidado para não ir ao extremo: sobrecarregar os profissionais com muitas informações.
Uma das melhores estratégias contra a falta ou excesso de informações é o equilíbrio. O ideal é que os gestores insiram apenas as informações necessárias para cada etapa do onboarding.
Deve-se ter cuidado também com a duração de cada fase e de todo o processo de integração e planejá-lo com atenção. Uma possibilidade é , por exemplo, determinar um período de 2 meses para a finalização do onboarding.
Dessa forma, se evita a prática de fornecer muita informação de uma só vez por conta de prazos apertados para finalizar o processo.
Um onboarding sem metas, objetivos e expectativas, é um “tiro no escuro”. Essa desorientação afeta a confiança do novo colaborador em relação à empresa.
Em contrapartida, a organização também não consegue ter muita confiança no que diz respeito à eficiência do processo de integração.
Todo esse cenário é a receita para a queda no engajamento do profissional com suas atividades empresariais e os rumos da organização.
Outra consequência negativa fica evidente na produtividade. Afinal, sem um direcionamento claro, o novo colaborador tende a ter uma motivação menor para cumprir as demandas do dia a dia.
Estipule metas antes do início do onboarding. Isso pode incluir metas de curto prazo para as primeiras semanas ou meses, bem como objetivos de longo prazo para o desempenho geral no cargo.
A finalidade é capacitar o novo colaborador para atuar com eficiência no emprego. Além disso, o treinamento é essencial para direcionar a trajetória da carreira e melhorar a experiência dos profissionais.
Esses e outros questionamentos serão respondidos em um programa de treinamento e capacitação inserido no processo de onboarding.
Identificação das habilidades e conhecimentos específicos que o novo colaborador precisa para desempenhar suas funções com sucesso, baseados no processo seletivo e/ou funções operacionais do cargo
Então, com base nas necessidades identificadas, se cria um programa de treinamento estruturado que cubra todas as áreas relevantes para o cargo.
Além disso, é importante proporcionar oportunidades para que o novo colaborador aprenda enquanto trabalha ao lado de colegas mais experientes.
Para ter um excelente nível de eficiência, o onboarding deve ser embasado em quatro pilares:
Esses quatro pilares podem ser divididos pelas fases do processo de integração. A seguir, apontamos as etapas do onboarding com os quatro pilares.
Nessa etapa, a empresa estabelece a conexão com o novo colaborador por meio da:
Quando iniciar as atividades, o RH deve oferecer:
Após 30 dias de atividades, é importante que o RH saiba como o novo colaborador se sente com respeito ao trabalho e a experiência interna. Para obter essas informações, uma boa ferramenta é o questionário de feedback. Nesse documento, o profissional pode descrever a sua impressão, bem com dar notas para diversos aspectos da empresa.
Com base no questionário de feedback, o RH direcionará as estratégias do onboarding para os próximos 2 meses. Para que, ao final dos 3 meses de contratação, o profissional se sinta incluído no time e engajado com a cultura da empresa. Também é importante que os feedbacks (entre o gestor e o colaborador) sejam feitos de forma regular.
Enfim, podemos dizer que o processo de onboarding é a primeira impressão que o contratado tem em relação à empresa.
Para gerar a melhor impressão possível, como vimos, é necessário que o RH adote estratégias eficientes, engajadoras e direcionadas.
Uma das melhores formas de atingir esse objetivo é utilizando tecnologias de gestão de RH.Quer conhecer uma dessas ferramentas e impulsionar o processo de onboarding da sua empresa? Então, descubra agora mesmo as soluções e recursos do sistema de gestão de RH People by StarSoft!
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