Planejamento e controle de produção: entenda a importância!
O planejamento e controle de produção (PCP) é um pilar fundamental para o sucesso de qualquer empresa que visa otimizar [...]
Tudo o que uma empresa precisa saber para implementar o home office Com a situação provocada pela pandemia da COVID-19 e a necessidade deseguir uma rigorosa quarentena, muitas empresas, não só no Brasil, mas em todo mundo, precisaram adotar o home office como forma de trabalho.Fato é que, mesmo com as expectativas de controle da […]
Tudo o que uma empresa precisa saber para implementar o home office
Com a situação provocada pela pandemia da COVID-19 e a necessidade de
seguir uma rigorosa quarentena, muitas empresas, não só no Brasil, mas em todo mundo, precisaram adotar o home office como forma de trabalho.
Fato é que, mesmo com as expectativas de controle da doença e previsões da flexibilidade no isolamento social, várias corporações estão decidindo manter o modelo de trabalho em casa, de uma maneira total ou parcial,
permanentemente.
Isso tem acontecido porque, em muitos setores do mercado de trabalho, ficou
bastante claro que o home office pode, muitas vezes, ser mais vantajoso do
que os padrões convencionais de trabalho presencial.
Esse panorama diz respeito às empresas, mas também aos profissionais, tanto que, de acordo a plataforma de busca de empregos, Catho, a procura por vagas de emprego home office aumentou 198% nos meses de abril e maio desse ano, comparando-se com janeiro e fevereiro.
Pensando nessa nova realidade que o mercado de trabalho está
experimentando, preparamos este e-book, no intuito de auxiliar sua empresa a implementar o home office.
Antes de começar a explicar como o home office deve ser implantado na sua empresa, gostaríamos de apresentar alguns dos benefícios que adotá-lo pode oferecer. Veja:
Vantagens do home office:
Aumento na produtividade
Antes de começar a explicar como o home office deve ser implantado na sua empresa, gostaríamos de apresentar alguns dos benefícios que adotá-lo pode oferecer. Veja:
Menos tempo fora de casa
Considerando que uma das coisas que mais desgastam o trabalhador é passar
muito tempo fora de casa, um home office pode ser uma grande vantagem.
Isso porque permite que as pessoas fiquem menos ausentes em seus lares e
tenham mais tempo para seus afazeres domésticos e, principalmente,
momentos com a família.
Corte do tempo de deslocamento
Essa é outra questão estressante e que provoca muita perda de tempo, mas que, com o home office pode ser resolvida. Principalmente para pessoas que trabalham em grandes metrópoles, o tempo gasto no trânsito consome muitas horas do dia e gera um desgaste muito grande, às vezes mais do que o próprio trabalho.
Redução de custos
Funcionários trabalhando em casa significa menos gastos com:
Maior flexibilidade
na condução de projetos Home office permite que o funcionário se organize melhor, de forma que consiga render mais no seu trabalho. Isso é possível desde que ocorra um bom planejamento e o trabalhador tenha responsabilidade quanto as suas obrigações.
Diminuição do estresse
Home office permite que o funcionário se organize melhor, de forma que
consiga render mais no seu trabalho. Isso é possível desde que ocorra um bom planejamento e o trabalhador tenha responsabilidade quanto as suas obrigações.
Melhora na qualidade do sono e da alimentação
O funcionário tem a garantia de poder fazer suas refeições em casa, o que possibilita mais qualidade na alimentação, além de poder seguir padrões mais adequados de intervalos das refeições. É possível também ter mais qualidade no sono, já que não precisa dormir tão tarde e acordar tão cedo.
Antes de qualquer coisa, sua empresa tem que considerar para quais
profissionais é possível a atuação em home office.
Basicamente, desde que consiga executar sua função através de um
computador ou telefone, qualquer colaborador pode entrar nesse modelo. Já os colaboradores que dependem de maquinários ou realizem trabalhos que exijam muita tecnologia, a atuação com serviço remoto provavelmente será comprometida.
Diante dessa realidade, seu negócio precisa levar em consideração as
condições de trabalho em casa de cada colaborador e se há algum
impedimento ou risco eminente ao permitir que o trabalho seja feito
remotamente.
Dependendo do ramo e atuação da sua corporação, há ainda a possibilidade de implantar o home office para um grupo de colaboradores, enquanto outros, que precisam ir até a empresa para executar seu trabalho, irão permanecer no modelo tradicional presencial.
Defina quais colaboradores podem atuar no home office? Estabeleça o formato do home office: parcial ou total.
O segundo passo é definir o modelo de home office da sua empresa e isso
também irá depender muito do seu tipo de negócio e formato de trabalho dos seus colaboradores.
Para algumas instituições, o home office total é uma boa alternativa e supre às demandas de trabalho da empresa. Em outros casos, determinados tipos de serviço exigem o comparecimento presencial do funcionário na empresa em alguns momentos ou situações, por isso é preciso manter o home office de forma parcial.
Se esse for o caso, sua empresa precisa dividir a jornada, definido os dias de
trabalho presenciais e os dias de home office durante a semana. Uma ideia é separar as equipes e criar uma escala com um grupo de funcionários trabalhando no mesmo dia em casa e o outro presencialmente, e
vice-e-versa. Desse modo, a empresa física estará sempre em atividade.
Caso a opção do seu negócio seja um home office total, considere alguns
encontros esporádicos. É sempre importante a interação entre os funcionários em:
Estimule a autonomia dos seus colaboradores
Trabalhar remotamente significa, entre outras coisas, não contar com a
presença de um gestor ou líder o tempo todo. Mesmo que a equipe gestora
consiga estabelecer uma boa comunicação com os colaboradores e esteja
acompanhando todas as fases do trabalho, atuar fora da empresa exige muito mais autonomia da parte do funcionário.
Por isso, é preciso investir na formação dos profissionais, de modo a
desenvolver suas habilidades de resolver questões do cotidiano de forma
independente, sem precisar contar sempre com o auxílio do chefe.
Apesar de incentivar a proatividade e a independência, é importante também manter institucionalizada a valorização do trabalho em equipe e cooperação mútua.
É preciso deixar bem claro para os colaboradores que, mesmo diante de um
trabalho remoto, o compromisso, dedicação e a responsabilidade continuam sendo importantes diretrizes a seguir. Sendo assim, a empresa deverá definir regras e apresentá-las a toda a equipe.
Normas devem ser baseadas em Jornada de trabalho e seu registro;
Cenários permitidos e não permitidos;
Prazos; Formas e meios para a entrega dos trabalhos e registros;
Metas;
E todas as demais questões que forem pertinentes e importantes para os
processos da empresa.
Devemos mencionar que o trabalho remoto segue as mesmas leis
estabelecidas pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) para o presencial.
E isso diz respeito a jornada semanal, horas extras e benefícios previstos.
Defina as regras do home office
Para um bom funcionamento do trabalho remoto, a Comunicação Interna precisa ser efetiva e constante. Defina qual sua empresa irá utilizar e garanta que os colaboradores estejam sempre online para que o diálogo entre funcionários, equipes e gestores seja permanente.
Existem muitas plataformas gratuitas que oferecem excelentes recursos de
comunicação e participação ativa de todos os participantes. Escolha a mais
apropriada ao perfil da sua empresa e a oficialize.
É importante destacar que, para garantir a produtividade dos profissionais, é fundamental que os gestores tenham uma comunicação com todo o seu time, mas também dê a devida importância para o contato individual.
O monitoramento de cada colaborador quanto ao seu desempenho,
produtividade e todo o seu comportamento é essencial para alcançar os bons resultados.
Escolha uma boa plataforma de Comunicação Interna
Ofereça aos colaboradores boas condições de trabalho
Home office só irá funcionar bem se os profissionais tiverem condições de
oferecem um bom serviço. Por isso, é obrigação da empresa garantir aos
trabalhadores a infraestrutura necessária para o bom desempenho e conforto dos funcionários. Nesse aspecto, considera-se
Computador;
Mesas;
Cadeiras ergométricas;
Conexão com a internet;
Celular;
Ambientes virtuais para reuniões e palestras;
Conclusão
Ainda que seja um desafio para muitas instituições adotar permanentemente a modalidade de home office, as vantagens dessa opção precisam ser consideradas, já que existem tanto para o lado da empresa como dos funcionários.
Caso uma empresa decida seguir esse caminho, é necessário ter muita
paciência, de modo que poderá ser algo difícil e inusitado para instituição e
colaboradores. É importante ter um bom planejamento, muita calma e
contribuição mútua para que o sucesso seja alcançado.
Com os rumos que a tecnologia e toda a humanidade têm seguido,
provavelmente esse será um formato de trabalho que cada vez mais ganhará espaço no mundo e é bom para qualquer empresa está inserida nessa nova realidade.
Para estar sempre atualizado sobre as tendências do mercado de trabalho e ter acesso a orientações sobre gestão empresarial,
acesse nosso site.
O passo a passo para um RH digital
Aprimorar os processos de RH em uma empresa é uma ação exigida constantemente, afinal, os recursos humanos são imprescindíveis para uma boa evolução da organização. Para facilitar esse aprimoramento, a tecnologia tem sido a principal aliada – daí surgiu o termo RH Digital.
Automatizar processos (e isso não conta só para o RH) é uma realidade urgente. A tecnologia é uma facilitadora e precisa ser inserida nas atividades corporativas o quanto antes e, se possível, em grande escala.
E claro, o RH precisa dessa mãozinha. Pensando nisso, montamos este e-book no qual aprofundaremos o tema do RH Digital, mostrando passo a passo de como implementar a organização, além de explicar esse conceito e apresentar seus benefícios. Acompanhe:
De maneira simples e direta, o RH Digital é a automatização dos processos dos recursos humanos, desde benefícios e departamento pessoal até recrutamento e seleção. O conceito básico é esse, mas na prática, a digitalização do RH vai muito além.
O RH Digital significa não apenas mais facilidade no dia a dia de trabalho, mas também todo o desenvolvimento estratégico, com mais agilidade e uma enorme capacidade de controlar e concentrar atividades burocráticas, favorecendo uma atuação mais precisa do RH de forma geral. É uma tendência que empresas de todos os portes já buscam inserir, a fim de melhorarem processos e tornarem este departamento cada vez mais preparado e otimizado.
Compreender a importância do RH Digital é conhecer os seus benefícios. E são vários, conforme elencamos a seguir:
Otimização dos processos de R&S:
já faz um bom tempo que o RH deixou de ser um departamento onde poucos profissionais fazem tudo. A setorização dos recursos humanos não só foi necessária como possibilitou que os colaboradores atuassem de forma centralizada e específica, é o que ocorre com recrutamento e seleção. Entretanto, no RH Digital, os processos mais simples, porém burocráticos, de R&S podem ser melhorados de forma que as informações necessárias sejam conseguidas quase que instantaneamente, como currículos e dados pessoais de candidatos. A otimização de R&S é uma enorme vantagem do RH Digital;
Ações de admissão e demissão facilitadas:
os levantamentos de dados necessários nos momentos de admissão e demissão de colaboradores podem tomar um bom tempo do profissional, se feitos manualmente, assim como o envio dessas informações aos órgãos necessários. Com o RH Digital, todos esses processos são acelerados e facilitados, de modo que não se perca mais tempo buscando informações porque já está tudo ali, na mão.
Controle de benefícios:
A gestão de benefícios dentro do RH é praticamente um setor à parte, com importância determinada e que também precisa de digitalização. O controle e o acompanhamento dos benefícios oferecidos aos colaboradores serão mais acessíveis e práticos.
Concentração e fácil acesso a dados e informações:
Além das informações de admissão e demissão, conforme citamos anteriormente, a automatização dos recursos humanos viabiliza a concentração de dados dos colaboradores da empresa, assim como informações pertinentes sobre a organização.
Indicadores de desempenho mais precisos:
RH e relatórios são praticamente irmãos em qualquer empresa, impossível desvencilhar um do outro – e sabemos que fazer relatórios é um processo bastante demorado. Porém, no RH Digital ,levantar relatórios e índices de desempenho, além de ser mais rápido e fácil, ainda sai com precisão e baixa porcentagem de erro (quase nula, na verdade). Só nesses processos, a economia de tempo se torna um grande diferencial – positivo – da automatização do RH.
Aumento da produtividade:
Um benefício clássico, porém de importância indiscutível. Com processos digitais, tudo fica mais fácil e simples de resolver, o que reflete diretamente na produtividade da equipe, nesse caso, de recursos humanos. Além do tempo economizado, os colaboradores se tornarão mais eficientes.
Mais agilidade:
Mais um benefício imediato da automatização dos processos de RH. Todas as ações serão feitas com muito mais rapidez, claro. Mas não é só isso: essa agilidade auxilia também na tomada de decisões, que tendem a ser mais instantâneas e precisas.
Comunicação aprimorada e integração:
Os sistemas de RH Digital permitem que o departamento todo consiga ser integrado, mas também viabiliza esse contato com todos os outros departamentos da empresa, de maneira imediata e eficaz. Automaticamente, isso leva ao aprimoramento da comunicação interna da organização, o que permite mais estabilidade e precisão não apenas nas atividades diárias, mas também no gerenciamento de projetos e até de conflitos;
RH estratégico:
Este termo é atual e fundamental para os recursos humanos. O RH estratégico é o departamento que antevê conflitos, pensa rápido e resolve problemas prontamente. Tudo isso é possível graças à integração de setores que o RH estratégico oferece e, claro, a tecnologia tem papel fundamental nesse aspecto. Como salientamos no item anterior, o RH Digital é o caminho para a integração e a melhora contínua da comunicação, não somente dentro da área como em relação com outros setores. Sendo assim, o RH estratégico só consegue ser eficiente se também for digital.
Transformar um RH inteiro em um departamento digital não quer dizer apenas investir em tecnologia, é preciso fazer uma análise minuciosa de como essa transformação pode impactar o setor, além de determinar quais sistemas e processos serão inseridos nesse novo desenho dos recursos humanos da empresa. Para facilitar, listamos um pequeno passo a passo de como implementar o RH Digital.
Faça um estudo interno para levantar as necessidades
É de extrema importância, antes de sair investindo na automatização dos processos de RH, fazer um estudo aprofundado e detalhado a fim de levantar quais as reais necessidades do departamento e também da empresa de uma forma geral.
Com esse estudo é possível perceber quais ações coíbem o bom andamento e desenvolvimentos dos recursos humanos que podem até refletir negativamente nas atividades de outros departamentos, direta ou indiretamente.
O levantamento das necessidades, na outra mão, possibilita ainda uma previsão ampla e estratégica de tudo aquilo que será automatizado – e de como esses processos podem melhorar.
Esse estudo nada mais é do que um planejamento; nenhuma mudança conquista um feedback positivo sem que seja previamente pensada e planejada. Demore o tempo que for necessário, é uma etapa que não pode ser pulada.
Dê preferência para funções estratégicas
Com a lista de processos a serem automatizados, é hora de colocar o planejamento em prática. Porém, isso não quer dizer que tudo deve transformado em digital porque, além do alto custo que isso pode gerar, leva tempo para que todas as atividades sejam devidamente absorvidas pela equipe de recursos humanos.
Portanto, a preferência deve ser dos processos estratégicos, ou seja, os que mais oferecem impacto direto no andamento do RH, bem como os que diretamente são necessários para toda a empresa.
Um bom exemplo é a área de departamento pessoal: atividades como folha de pagamento, gestão de ponto, férias e benefícios são atividades corriqueiras, fundamentais na ações de RH e que podem ser automatizadas para que o departamento consiga realizá-las com mais eficiência e prontidão.
E como já citamos, recrutamento e seleção também é um setor que pode ser (e muito) beneficiado pela implantação do RH Digital, automatizando triagem de currículos e análise de dados, por exemplo.
Dando preferência às ações estratégicas, a transformação em RH Digital se torna mais fácil, operacional e eficaz. E como bônus, ainda abre margem para que a empresa toda se destaque no mercado perante a concorrência, tornando-a mais competitiva e atrativa para fornecedores e clientes.
A implementação deve ser realizada gradualmente
Mesmo que a transformação digital ocorra prontamente, a implementação do RH Digital na empresa deve ser gradual, ou seja, aos poucos para que todos os colaboradores consigam absorver a ideia e se habituar às novidades.
Os gestores, aqui, não podem exigir uma resposta imediata dos profissionais do RH, sem que essa adaptação seja 100% concluída.
Além disso, no início da automatização do RH será necessário acompanhamento específico de profissionais de tecnologia.
Atente-se ao custo benefício
Investir em tecnologia pode parecer uma ação onerosa, mas na realidade, não é. Não a menos que a empresa consiga estabelecer um limite de custo, sem se esquecer de suprir suas necessidades.
Por isso o ideal é prestar muita atenção ao custo-benefício da automatização dos processos de RH, de modo que todas as premências sejam atendidas sem que pese no caixa da organização.
Daí, mais uma vez, ressaltamos a importância de se dar preferência às funções estratégicas dos recursos humanos.
Ofereça treinamento à equipe
De nada adianta, no fim da transformação digital, se o pessoal envolvido não souber ou tiver dificuldades para manusear os novos sistemas. Para isso, treinamento de equipe é fundamental. Todos os colaboradores incutidos nas automatizações do RH precisam se habituar às novidades, a fim de evitar retrabalhos e erros perigosos no departamento.
Preparar a equipe de trabalho é um passo fundamental para que o RH Digital ofereça resultados e feedback positivo. Os gestores, principalmente, devem participar desses treinamentos, pois são eles que lideram a equipe e, para isso, precisam estar familiarizados com os novos sistemas.
Portanto, se a sua empresa busca soluções eficientes para automatizar os processos de recursos humanos, acesse o site da StarSoft e conheça nossas facilidades.
Modernização dos processos
Todas as organizações compartilham um princípio comum: entregar resultados positivos para os seus clientes. Afinal, esta é uma característica primordial para se obter maior lucratividade e para fidelizar estes indivíduos na compra de seus bens ou serviços.
O problema, no entanto, é que estes resultados somente podem ser alcançados por meio da implementação de operações, atividades e fluxos de trabalho conectados, que são conhecidos como processos de negócios.
Dessa maneira, dado o vínculo crítico entre estes fatores, não é surpreendente que inúmeras empresas de sucesso gastem tempo e esforços consideráveis na melhoria dos seus processos internos, especialmente porque isso pode demandar grandes mudanças em sua infraestrutura de TI, como a migração para a nuvem ou a necessidade de modernização.
Ainda assim, quando se pensa em modernizar os processos, o que é importante saber? E como implementá-la da melhor maneira na sua rotina corporativa? Compreenda agora ao realizar a leitura deste e-book e surpreenda-se com as informações.
Os processos de negócios são fundamentais para que uma empresa possa executar suas estratégias com sucesso. Dessa forma, não basta apenas unir tecnologia, bons funcionários e estruturas de apoio, como também é fundamental ter este fator estabelecido corretamente, a fim de auxiliar a corporação para que ela possa fornecer valor aos clientes e se manter competitiva.
Entretanto, a questão principal que passa pela cabeça dos tomadores de decisões é: como desenvolver processos que sejam de alto desempenho? Para isso, é importante considerar o seu gerenciamento, examinando estas etapas e avaliando-as para garantir que tudo seja eficaz e econômico.
Logo, é importante identificar e melhorar os processos já existentes, a fim de que toda a companhia possa continuar a encontrar melhores maneiras de executar suas tarefas.
Assim, ao gerenciá-los, é preciso que a empresa defina, modele, entenda, melhore e monitore suas atividades, operações e fluxos de trabalho, mantendo seu foco não apenas em processos internos (como finanças, operações ou recursos humanos), como também no ambiente digital em expansão e na modernização que está diante de seus olhos.
Os processos de negócios são projetados para tornar o fluxo de trabalho das companhias mais produtivo. Logo, é possível conjecturar que, quando eles são ineficientes ou até mesmo disfuncionais, podem ocasionar inúmeros problemas na organização, sendo responsáveis diretamente pela qualidade do serviço que você oferece aos seus consumidores.
Diante de uma situação como esta, mantê-los atualizados e sempre modernizados seria uma maneira de impulsionar o seu empreendimento a crescer. Principalmente porque uma integração de ferramentas, soluções e técnicas avançadas pode auxiliar a sua companhia a manter o foco nos processos, facilitando seu planejamento e gerenciamento.
Observando este contexto, sua implementação pode angariar inúmeros benefícios para a corporação. Conheça os três principais deles:
1. Maior eficiência: Alguns processos podem se tornar ineficientes graças a um progresso mal monitorado ou, até mesmo, a um esforço manual quando não há equipamentos atualizados e com alta tecnologia. Por isso, modernizar estas etapas aumentará a eficiência e eliminará as atividades que desperdiçam muito tempo e recursos, sendo fundamental para a organização.
2. Mais eficácia: Conforme os processos se tornam mais eficientes para a corporação, eles também se transformam em mais eficazes e mais ágeis. Com isso, as decisões passam a ser mais bem tomadas, há uma melhor execução das tarefas e também melhores experiências são ofertadas ao cliente, o que torna a empresa mais lucrativa e mais competitiva em seu setor.
3. Aumento da flexibilidade: É importante que as empresas tenham ferramentas que sejam flexíveis e fáceis de utilizar. Logo, as que possuem processos desatualizados e inflexíveis possuem maior probabilidade de ficarem para trás, visto que novas oportunidades podem demandar novas maneiras de realizar suas atividades.
Por este motivo, é fundamental que o seu negócio acompanhe a automação e a otimização de processos, tornando-os cada vez mais modernos para renderem em visibilidade pública e gerarem resultados positivos que vão se converter em lucro na sua receita.
A primeira etapa para modernizar os processos de negócios da sua empresa é identificar quais áreas precisam de mudança. Assim, ao avaliar o que está funcionando e quais setores precisam de melhorias, você poderá priorizar seu foco e revisar como cada etapa afeta diretamente a organização e seus clientes.
Uma vez que seja decidido qual processo passará pela modernização, você precisará analisar como ele funciona atualmente, a fim de definir objetivos que se convertam em melhorias reais. Logo, considere quais etapas no processo atual foram interrompidas e se há alguma que cause aumento nos custos.
Além disso, vale a pena falar com os colaboradores que são afetados por estes detalhes, com o intuito de descobrir o que eles acham que está errado e como esses pormenores podem ser melhorados.
Depois de começar a redesenhar o processo, é uma boa ideia incluir tecnologia e automação. Isso porque, de acordo com um artigo publicado pela Financial University under the Government of the Russian Federation, contar com um sistema de gestão orientado para este fator pode ser indispensável na hora de definir as tarefas com base nos objetivos da empresa.
Ademais, a análise dos processos de negócios e seus modelos de custos ainda permite que as relações corporativas internas sejam direcionadas para a criação e realização da meta principal do empreendimento: vender com qualidade.
Assim, o uso ativo da tecnologia precisa ser avaliado e implementado para o desenvolvimento da empresa, o que faz com que seja preciso adicionar elementos que rastreiem e gerenciem esses processos, como as plataformas próprias para esta função.
Como se sabe, não é segredo que o processo de entrega de um projeto ou tarefa está sujeito a erros de dados e falha de comunicação. No entanto, a boa notícia é que existe uma série de softwares, ferramentas e aplicativos poderosos no mercado que são projetados especificamente para ajudar empresas e equipes a otimizarem seus processos e fluxos de trabalho.
Dessa maneira, essas ferramentas e aplicativos oferecem recursos avançados que tornam o complexo processo de negócios mais fácil do que nunca. E, dentro desta categoria, está o software de gestão empresarial da StarSoft, que utiliza das melhores tecnologias do mercado para potencializar os seus resultados, otimizar os processos e, claro, reduzir os custos da sua organização.
Quer saber mais a respeito? Acesse o nosso site assim que terminar a sua leitura e conheça os serviços oferecidos pela empresa. Você vai se surpreender com os benefícios do nosso sistema.
Quando você moderniza os seus processos de negócios, provavelmente precisará alterar os sistemas ou processos atuais, já existentes na sua companhia.
Por esta razão, é preciso compreender que implementar um novo processo (ou inová-lo) pode ser uma tarefa complicada, que demanda planejamento e um gerenciamento cuidadoso desta etapa.
Lembre-se de que as pessoas costumam ser resistentes a mudanças, especialmente quando se trata de um processo que elas se sentem confortáveis e usam há muito tempo. Portanto, crie uma cultura organizacional aberta a isso e conscientize os seus colaboradores a respeito da importância de abraçar a modernidade.
Logo, uma vez que tudo estiver estabelecido, monitore de perto como as etapas irão decorrer a curto e médio prazo, para garantir que este novo processo estará atendendo às expectativas da companhia e que qualquer problema que venha a surgir será solucionado.
No mais, tenha paciência. Anos de pesquisa sobre transformações mostraram ao McKinsey & Company que a taxa de sucesso para esforços como estes chega a 30%. Por isso, neste cenário, você precisará ser compassivo para colher os frutos em longo prazo e, acima de tudo, deverá se mostrar sempre aberto e flexível.
Continue a incluir todos os que estão envolvidos nesta transação, para obter um feedback deste passo em direção à contemporaneidade. E aproveite também para fazer pequenas melhorias regularmente, a fim de garantir que o processo permaneça relevante e eficiente.
Os processos de negócios são um conjunto de etapas utilizado para atingir uma determinada meta da empresa ou fornecer um produto/experiência específico ao cliente. Quando eles funcionam bem, podem trazer impactos positivos para a eficiência e eficácia, bem como reduzir os desperdícios. No entanto, quando ineficazes, podem gerar atrasos, insatisfação e aumento de custos.
Por isso, o seu gerenciamento é uma ferramenta importantíssima que as empresas podem utilizar para manter a organização sempre funcionando. E, como o mercado está sempre mudando, é necessário aprimorá-los cada vez mais, para evitar processos desatualizados e ineficientes.
Assim sendo, para se manter bem-sucedida e competitiva, a empresa deve melhorar constantemente estas etapas, entendendo o desempenho atual, identificando qual o nível desejado e elaborando um plano para atingi-lo.
Neste sentido, contar com um software como o da StarSoft pode ajudá-lo a definir melhor o seu fluxo de trabalho, executar melhorias e modernizar-se ao longo do caminho.
Se você tem interesse em dar este passo pela sua companhia, acesse o site da organização agora mesmo e aproveite para compartilhar este e-book com os demais tomadores de decisões da sua corporação. Esta pode ser uma chance única para o seu empreendimento e, claro, para continuar entregando o melhor aos seus consumidores.
Manual de Treinamento e Desenvolvimento de colaboradores
A cada dia, as empresas buscam se reinventar em diversos setores. Um dos pontos que está tendo novos direcionamentos é a parte de RH. Com as transformações nas relações empregatícias e os novos formatos de trabalho, a busca por desenvolver melhores processos de atração e desenvolvimento de pessoas. E mesmo o colaborador estando dentro da empresa, é possível pensar em outras iniciativas.
Entre os processos mais utilizados hoje em dia, estamos existe treinamento e desenvolvimento de colaboradores. Por meio destes processos, é possível reter melhor os talentos e gerar melhores performances na empresa. Entenda tudo sobre o tema neste manual completo.
Quando pensamos em um conjunto de práticas adotadas pela empresa para desenvolver em curto e longo prazo seus colaboradores, estamos falando de treinamento e desenvolvimento.
Trata-se de uma demanda que está crescendo cada vez mais nas empresas devido à sua importância na organização. A percepção de que somente a faculdade não representa que a pessoa vá atender às necessidades do mercado exige que as empresas atuem constantemente nos pontos de melhoria.
Isso sem falar que os colaboradores precisam estar familiarizados com as novidades que surgem no mercado assim como trazer conhecimentos novos para serem postos em prática no dia a dia.
Essa preocupação em aprendizado contínuo é fundamental para o desenvolvimento da empresa. Cada vez mais observamos que mudanças externas influenciam internamente as organizações. Por isso é essencial investir na aprendizagem contínua para o crescimento do profissional e da companhia.
Mas se você pensa que treinamento e desenvolvimento são o mesmo conceito, se engana. Treinamento são ações de curto prazo para desenvolver o colaborador em determinadas atividades ou funções. Já o desenvolvimento está com foco na aprendizagem contínua, voltada para médio e longo prazo. Trata-se de um processo constante e atualizado de acordo com o potencial de aprendizagem do profissional e suas metas profissionais.
Enquanto o desenvolvimento é constante, o treinamento pode variar de acordo com os objetivos em curto prazo. Por isso, existem diversos tipos de treinamentos e agora vamos entender cada um e quando utilizá-los.
Treinamento motivacional: o foco deste tipo de treinamento está em aumentar o interesse dos colaboradores e o engajamento por meio de técnicas e práticas específicas. Por meio desse processo, é possível reduzir a desmotivação dos colaboradores no dia a dia.
Treinamento comportamental ou soft skill: é voltado para o aperfeiçoamento de das habilidades comportamentais e atitudes com foco em alinhar os colaboradores com os valores da companhia. Trata-se de uma iniciativa voltada para corrigir problemas pontuais daquele colaborador e que refletem diretamente em outros setores.
Treinamento técnico ou hard skill: é um processo focado no desenvolvimento de competências técnicas do colaborador. Essas ações específicas são praticadas com o propósito do colaborador ter mais eficiência e habilidade naquele problema.
Treinamento de integração ou onboarding: Trata-se de um processo com o objetivo de preparar o colaborador que inicia na empresa. Neste primeiro momento, informações como os valores da empresa, regras gerais, políticas internas e entre outras são apresentadas. É a hora de colocar todos em um mesmo nível de alinhamento para que este colaborador inicie de forma mais unificada com a empresa.
Treinamento de equipe: o objetivo deste treinamento é construir um time mais unificado, contribuindo assim para sua evolução. Questões como habilidade, comunicação e conhecimento são alguns dos termos mais focados. Geralmente, práticas do dia a dia são utilizadas para aumentar o conhecimento sobre determinado assunto, estreitar o relacionamento entre os colaboradores e trabalhar habilidades comunicação.
Treinamento corporativo: Desenvolve habilidades do colaborador de forma individual. O objetivo, neste caso é capacitar e melhorar a execução de determinadas tarefas do colaborador na empresa.
No caso do desenvolvimento, existe o voltado para a liderança. Trata-se de um conjunto de iniciativas com foco em desenvolver atitudes, habilidades e conhecimentos de bons líderes. Como muitas empresas estão investindo em capacitar gestores da área do que contratar líderes externos, é uma demanda em alta.
Entre as técnicas de treinamento que podemos aplicar estão os eventos, gamificação, sessões criativas para solução de problemas, cursos presenciais, EAD, cursos híbridos, workshops entre outros.
Seja qual for o tipo de treinamento ou desenvolvimento escolhido, é necessário investir em um documento para unificar processos e a comunicação de tudo. Entenda melhor a seguir como desenvolver este documento.
Através de um documento, diretrizes e normas são desenvolvidas para alinhar a comunicação. Todos os programas de T&D são regulamentados de acordo com as regras citadas no documento.
Trata-se de uma espécie de manual de instruções, que norteia qualquer pessoa a conduzir bem o processo. Para desenvolver o documento, é necessário compreender alguns pontos importantes. E são:
Objetivos
É uma das partes mais importantes do documento. Isso permite que os treinamentos sejam planejados baseados com maior assertividade.
Abrangência
Está relacionada às pessoas que serão responsáveis ou vão participar do programa de treinamento. Esta parte da política de treinamento e desenvolvimento indica quem vai participar de cada etapa do treinamento. Trata-se da única parte que apresenta de forma explícita as orientações para escolher os participantes.
Responsabilidade
Se antes compreenderíamos quem iria participar dos treinamentos. Neste item, entendemos as responsabilidades de cada colaborador na aplicação das atividades de treinamento e desenvolvimento.
Quando falamos de gestores, este deverá engajar a equipe. Já no nível operacional, os colaboradores devem ter comprometimento na designação das atividades. Deve-se ainda compreender os pontos de avaliação para validar se o objetivo foi alcançado.
Tipos de treinamentos
Citamos anteriormente os variados tipos de treinamento. Aqui, vamos indicar as regras indicadas para a melhor aplicabilidade do treinamento.
Atualizações
Como os treinamentos devem ser realizados com constância, nesta área da política de treinamento e desenvolvimento podemos ver o período indicado para a realização de uma nova edição.
Agora, chegou o momento de compreender como colocar o plano de desenvolvimento e treinamento em prática na sua empresa. Independente de qual seja o segmento do seu negócio, entenda como isso deve ser feito para não errar.
A estrutura do programa de treinamento e desenvolvimento deve ser dividido em quatro etapas. Estamos falando: diagnóstico, planejamento, execução e avaliação. Entenda melhor a seguir o que é cada fase e o que deve acontecer.
1º Diagnóstico
Antes de criar um plano, é necessário compreender as dificuldades e necessidades da empresa. Mapeie com os gestores e entenda os pontos de melhoria de cada área. Caso tenha um mapeamento de competências, esta etapa será mais fácil no que diz respeito aos pontos de melhorias dos colaboradores.
Vale ainda usar o LNT (levantamento de necessidades de treinamento), que nada mais é do que uma análise realizada nas empresas para compreender o gap entre as competências existentes e as que a empresa já precisa através dos colaboradores.
2º planejamento
Nesta etapa, descubra as alternativas que vão suprir as necessidades identificadas anteriormente. Por isso, é essencial estruturar em um documento (plano de treinamento e desenvolvimento) os objetivos de cada treinamento, certificando-se de que todo o investimento será justificável e com os resultados esperados.
É no planejamento que é definido o escopo de cada ação de desenvolvimento. A definição do formato, a duração, o orçamento disponível, entre outros pontos são colocados em consideração. Para montar um plano de treinamento e desenvolvimento é indicado que você leve em conta 6 etapas:
– Diagnóstico e levantamento das necessidades de treinamento (LNT);
– Definição dos objetivos;
– Definição do formato e modo de distribuição;
– Elaboração do orçamento;
– Definição das técnicas;
– Organização do plano;
– Calcular o orçamento de Treinamento e Desenvolvimento.
3º Execução-
Tudo o que foi planejado anteriormente deve ser colocado em prática neste momento. Além de levar em consideração que podem ter imprevistos não compreendidos antes no planejamento, lembre-se de revisitá-lo. Confirme se as competências antes necessárias ainda precisam ser desenvolvidas por meio do treinamento e desenvolvimento.
4º Avaliação
Conforme o programa realizado, avalie os resultados obtidos. Colete depoimentos de participantes, indicadores de satisfação criados pela empresa, ROI, taxa de adesão e abandono entre outros.
Seja qual for a sua empresa e os desafios que a mesma enfrenta, invista no treinamento e desenvolvimento. Trata-se de uma solução prática para melhorar pontos a serem desenvolvidos para o sucesso da empresa.
Em alguns casos, podemos observar um cuidado das empresas em sempre aplicar essas iniciativas para melhorar alguns pontos. Não se trata apenas de colocar em prática uma só vez, mas sim reavaliar se este treinamento é necessário em outros momentos e se deve ser aplicado da mesma forma.
E no cenário atual, isso é essencial. As micro e pequenas empresas são responsáveis por 52% dos empregos formais e 27% do PIB. Com a pandemia, esse número mudou e ganhou um novo formato, com pessoas se tornando pessoas jurídicas e deixando de lado o CLT.
À medida que a empresa crescer, vai ser necessário estruturar internamente maneiras de criar condições para que os colaboradores se desenvolvam. Isso permite que estas pessoas cresçam junto com as empresas e permitam sua melhor performance. Comece hoje a estruturar e aplicar treinamento e desenvolvimento na sua empresa e se prepare para o sucesso.
Conheça as soluções para gestão de pessoas da StarSoft e transforme seu departamento de RH. Solicite um contato e entenda como a StarSoft pode te ajudar na gestão de treinamentos e desenvolvimento.
Experiência do Colaborador
O Principal objetivo de uma empresa é proporcionar a melhor
experiência possível aos seus clientes. No entanto, será que as
organizações vêm dando essa mesma importância à
experiência dos seus colaboradores?
É justamente nesse sentido que o Employee Experience atua: em
aplicar estratégias especí cas para atrair bons pro ssionais e, acima
de tudo, em mantê-los dentro da organização.
Se você ainda tem dúvidas sobre como funciona essa estratégia ou
deseja implementá-la na sua empresa, mas não sabe por onde
começar, a Starsoft preparou esse material para te ajudar.
Você sabia que, atualmente, um bom salário já não é o su ciente para manter um talento dentro de uma empresa? Pois é, os
tempos mudaram, e os comportamentos e percepções dos pro ssionais acerca do que é um bom emprego também!
O Employee Experience, ou experiência do colaborador, é um conceito muito semelhante ao da experiência do consumidor, no entanto, sua
nalidade e aplicação focam-se em aplicar iniciativas que favoreçam o desempenho das equipes dentro de uma empresa, tudo isso por meio
da compreensão de como os colaboradores pensam e se sentem durante cada ponto de contato de sua jornada dentro da organização.
Antes de nos aprofundarmos no assunto, precisamos entender o que signi ca experiência.
O que é Employee Experience?
Experiência resume-se a um conjunto de sensações e memórias — sejam elas boas ou ruins — que nós adquirimos ao entrarmos em contato com uma pessoa, uma marca ou, nesse caso, com uma empresa.
E quando o assunto é Employee Experience, estamos desenhando todas as experiências que o colaborador vai ter ao longo de
sua jornada dentro da organização.
Jornada essa que começa antes mesmo dele se inscrever para as vagas disponíveis, afinal, os candidatos analisarão: qual a plataforma que a empresa usa para reter talentos? Onde posso encontrar os valores e as culturas da organização? Quais os pontos de contato com os recrutadores? E daí por diante.
Para que fique mais fácil de imaginarmos, confira a figura a seguir, onde ilustramos quais as principais fases dessa jornada.
Recrutamento e seleção desenvolvimento
integração desligamento
Quais são as etapas da jornada do colaborador?
Quando sua empresa anuncia novas oportunidades, qual plataforma ela disponibiliza as vagas? Como funciona o ponto de contato entre os candidatos e os recrutadores? A cultura e os valores da organização estão claros? Os benefícios estão explícitos?
Quando você toma esses cuidados, você estará diminuindo exponencialmente as chances de ocorrer frustrações durante a jornada, além de evitar grande rotatividade de colaboradores e geração de gastos desnecessários para a empresa. E o mais importante de tudo: você estará atraindo pessoas bem alinhadas ao seu propósito.
Recrutamento e seleção
Os primeiros passos dentro de uma empresa são sempre uma aventura. E quando a organização prepara terreno para que a sua recepção seja o mais
agradável possível, sua adaptação na equipe sempre é a melhor possível.
É nesse ponto que o colaborador, que foi contratado na etapa anterior, verá na prática se a proposta de valores e cultura realmente é praticada
dentro da empresa.
A Integração, ou onboarding, é uma etapa que pode ser bem cansativa, tanto para o gestor, quanto para o novato(a). Por isso, evite jogar uma
caçamba de informações na pessoa de uma vez, afinal, é bem provável que ela não lembre de tudo. O ideal é a inserção de informações básicas aos
poucos, de uma forma fácil de ser compreendida.
Integração
O desenvolvimento do colaborador será, com toda a certeza, a etapa mais importante para a sua jornada. A essa altura, o profissional precisa se sentir
valorizado, e isso não engloba somente um bom salário e um combo de benefícios, pois, como dissemos anteriormente, por mais importante que esses itens sejam, eles não são o suficiente para mantê-lo dentro da empresa.
Treinamento e desenvolvimento são essenciais para manter o time sempre engajado para executar seu papel. Isso, além de trazer inúmeros ganhos
pessoais a cada membro do time, também trará inúmeros resultados positivos à organização.
Um bom plano de carreira também pode ser um importante item na lista de coisas indispensáveis do Employee Experience. Saber onde quer chegar e
ver que terá a possibilidade de trilhar esse caminho é primordial para manter um profissional satisfeito e sentindo-se valorizado.
Além disso, a implementação de uma cultura de feedbacks também é essencial, pois muitas empresas vêm perdendo bons talentos que não se sentem devidamente valorizados na equipe.
Desenvolvimento Desligamento
Sim, o desligamento de um colaborador também é importante para o Employee Experience.
Todo gestor ou profissional do RH deve ter em mente que, em algum momento, é provável que o profissional queira seguir outros caminhos e se
desligar da empresa. E para uma organização preocupada com a experiência de seus colaboradores, esse também é um ponto importante a ser considerado.
A essa altura, é vital que as informações coletadas na entrevista de desligamento sejam o gatilho inicial para a implementação de melhorias, o que trará inúmeros benefícios a todos os demais colaboradores.
Ambiente físico
A empresa precisa oferecer um espaço agradável para seus profissionais, com uma infra estrutura acessível, segura e confortável;
A organização também deve acompanhar os avanços tecnológicos, oferecendo ferramentas modernas para otimizar a rotina de trabalhos
das equipes;
Ambiente Tecnológico
A Liderança da empresa deve tomar cuidado com a forma de gerir as equipes, para que elas sejam impactadas de forma positiva quanto à sua maneira de pensar, sentir e atuar em suas funções.
Ambiente cultural
A empresa interessada em aprimorar a experiência dos seus colaboradores deve focar em três forças principais: o ambiente físico, o ambiente tecnológico e o ambiente cultural.
O Employee Experience, mais do que uma metodologia, deve fazer
parte das veias da sua empresa. Afinal, seus benefícios extrapolam a
experiência do colaborador, trazendo resultados incríveis para a sua
organização como um todo.
A Starsoft quer te ajudar nesse processo, por isso, disponibilizamos o nosso módulo para Recursos Humanos, com soluções feitas na medida certa para controle de cargos e salários, recrutamento e seleção, medicina e segurança do trabalho, controle de competência e muito mais.
Esperamos que nossas dicas tenham te ajudado a entender a importância do Employee
Experience e te auxiliem a implementar essa tão valorosa cultura.
Acesse o blog da Starsoft e tenha acesso a centenas de conteúdos para otimizar o seu RH!
Análise SWOT para RH
Uma ferramenta útil para seu departamento de recursos humanos
Uma análise SWOT é uma ferramenta útil para desenvolver o plano estratégico de seu departamento de recursos humanos. Também conhecido como matriz TOWS, esse método foi desenvolvido sob a liderança de Albert Humphrey na Universidade de Stanford.
É um modelo de negócios disposto a explorar os pontos fortes e fracos, em combinação com suas oportunidades e ameaças. Afinal, SWOT é um acrônimo em inglês para Strengths (Forças), Weakness (Fraquezas), Opportunities (Oportunidades) e Threats (Ameaças). Muitas vezes, a análise SWOT parte de um plano de negócios com o objetivo de adquirir uma posição no mercado favorável à empresa ou de que esta possa se
defender no futuro.
Uso estratégico da análise SWOT
Assim, a análise SWOT é frequentemente usada para obter uma imagem das questões estratégicas ou fatores críticos de sucesso. A ideia por trás dela é entender os sistemas por trás dos resultados até que eles sejam diagnosticados e, em certos casos, eliminados.
Todavia, a análise SWOT para RH não deve ser implementada sem o conhecimento correto da ferramenta. Saiba hoje ao finalizar a leitura desse e-book as informações necessárias para mudar a rotina do seu RH e permitir a presença dessa incrível ferramenta em seus projetos.
Métricas de RH conheça os KPI’s e como utilizá-los
Compreendendo o que é Análise de SWOT
Uma análise SWOT é uma estrutura usada para explorar o
posicionamento competitivo de uma empresa em seu ambiente de negócios. Essa ferramenta também pode ser usada pelo departamento de Recursos Humanos e envolverá a identificação de seus pontos fortes (S) e fracos (W) internos, seguido pela identificação das oportunidades (O) e ameaças (T) das quais a organização enfrenta.
O RH é um dos departamentos fundamentais em qualquer
organização e precisa manter esse posicionamento constante e, por isso, a revisão cuidadosa de sua análise SWOT é imprescindível para a tomada de decisões plenamente estratégicas.
Compartilhamento de informações entre departamentos
Para que uma análise SWOT de uma empresa seja conduzida, um processo interativo é realizado pela coordenação entre todos os departamentos da empresa, como financeiro, comercial, operacional, logístico, de gestão entre outros.
É uma estrutura simples, mas útil para analisar todos os cenários de uma organização, ajudando-a a desenvolver o que você faz bem, resolver peças ausentes, minimizar riscos e aproveitar ao máximo suas chances de sucesso.
A análise SWOT pode ser usada para iniciar a formulação de
estratégias informais ou de forma mais sofisticada como uma ferramenta contínua. Com o seu uso, também é possível
compreender concorrentes, ter acesso à insights dos quais
você não buscava antes e posicionar-se competitivamente
no mercado.
A análise SWOT não se preocupa apenas em verificar os 4 pontos citados anteriormente.
Ela é muito mais do que isso, afinal, é responsável por:
Insights
Quais etapas podem ser implementadas para mitigar o efeito que as
fraquezas do departamento podem ter nas ameaças enfrentadas por
ele? Se o departamento buscar uma oportunidade identificada,
como os pontos fortes e fracos do setor afetarão o resultado? Como
os pontos fortes do departamento podem ser usados para superar
as ameaças que levam a organização ao cumprimento de sua
missão?
Os resultados de uma análise SWOT devem ser usados para
estabelecer a estratégia de RH e para garantir que ela esteja
alinhada com a missão e o propósito da organização.
Etapas internas:
Como uma das peças fundamentais de uma organização, o RH
possui vários pontos fortes que o permitem ter sucesso no
mercado. Afinal, esses pontos não apenas ajudam a proteger a
participação de mercado entre os concorrentes existentes, mas
também ajudam a penetrar em novos mercados.
Pontos fortes
Os pontos fortes da sua organização são fatores internos que
permitem a estratégia e a funcionalidade do RH. Essa estratégia
refere-se a objetivos de longo prazo, como construir uma força de
trabalho de primeira linha ou se tornar um empregador referência.
Os pontos fortes internos de RH incluem uma liderança executiva
que apoia e promove o desenvolvimento estratégico da área.
Outro fator interno consiste no conhecimento e experiência da
equipe de RH, pois são os colaboradores responsáveis em última
instância pela execução de tarefas táticas.
Fraquezas
Já, ao examinar as fraquezas organizacionais, o RH visualiza a
representação dos desafios para o sucesso do empreendimento.
Internamente, as restrições e cortes orçamentários são as ocasiões
mais comuns frequentemente lidadas pelo setor – visto que esse
departamento não gera receita. Além disso, o RH precisa contar
com uma justificativa sólida para financiar os investimentos em
atividades de recursos humanos.
No entanto, o dinheiro não é a única fraqueza! O baixo engajamento dos colaboradores e a alta rotatividade são fatores internos sérios que podem atrapalhar o RH. Nesse caso, a interrupção refere-se a medidas imediatas e reativas dos quais o RH deve tomar para reverter um sentimento avassalador de insatisfação em toda a força de trabalho.
Etapas Externas
Um dos fatores externos mais significativos para o RH é a
oportunidade de crescimento da força de trabalho devido ao
aumento da demanda por produtos e serviços da empresa. Mais
negócios se traduzem em aumentos, promoções ou salários mais
atrativos para os atuais colaboradores, juntamente com o
crescimento da comunidade do entorno por meio da contratação de
mais trabalhadores.
Fatores externos também podem se apresentar como a capacidade
da empresa em conseguir um diferencial de grande sucesso, cujo
entorno das atividades melhoram a reputação da empresa ou a
classificação do setor.
Impactos negativos
As ameaças são fatores externos que impactam negativamente a
empresa, como o fechamento de alguns serviços considerados não
essenciais durante a pandemia, por exemplo e, em última instância,
impactam negativamente também o departamento de Recursos
Humanos.
Além disso, ameaças são fatores externos que impactam
negativamente a empresa e, em última instância, o
departamento de Recursos Humanos.
Quando um concorrente ganha uma vantagem em participação
de mercado, isso afeta a lucratividade e pode resultar em
demissões, desaceleração ou fechamento de negócios. Outros
tipos de ameaças externas incluem empresas – não
necessariamente do mesmo setor- que oferecem melhores
condições de trabalho, salários ou benefícios aos seus
funcionários e, portanto, recrutam os melhores qualificados.
Gestão de Pessoas
Os departamentos de RH nem sempre podem se isolar de
todos os fatores externos porque alguns são iminentes. No
entanto, o RH pode diminuir o impacto das ameaças externas
conduzindo avaliações de rotina da estrutura de remuneração,
realizando pesquisas de satisfação sobre as condições de
trabalho e fortalecendo a relação empregador-colaborador,
mostrando o RH como um parceiro de negócios estratégico e
que principalmente , valoriza o capital humano.
RH tradicional VS. RH estratégico
O mercado de trabalho e o modelo de organização das empresas passa por inovações que buscam atrelar as atividades do negócio à mecanismos que ajudem no atingimento de resultados. Isso não poderia ser diferente no departamento de relações humanas, pois este setor deve acompanhar as modernidades e inovações para não ficar ultrapassado. Há várias diferenças entre o RH Operacional e o RH estratégico, e compreender estas diferenças é fundamental para uma mudança de visão.
O RH Estratégico trouxe uma revolução no comportamento de várias empresas, e as empresas que ainda não se atentarem as mudanças irão ficar para trás. Veja a seguir as três principais mudanças trazidas pelo RH Estratégico em relação ao RH operacional.
Toda empresa precisa entender o impacto que a cultura da inovação pode trazer. Se libertar dos processos arcaicos de relação é o primeiro passo. O RH Estratégico faz o uso de softwares modernos nas suas operações essenciais que tornam as obrigações da empresa mais dinâmicas. Dessa forma, se poupa mais tempo para desenvolver melhor a estratégia do negócio.
Além do uso de tecnologias inovadoras, o RH Estratégico busca realizar um recrutamento de candidatos que tenham um perfil compatível com o nível cultural da marca, capazes de apresentarem atitudes inovadoras no negócio. Sendo assim, a empresa traz avanços tecnológicos e culturais para o mercado.
O RH tradicional é pouco flexível com suas etapas, onde seu departamento ocupa todo o seu tempo acompanhando detalhadamente cada item burocrático, o que distancia todos os seus colaboradores deste setor com o restante da empresa.
Já no RH Estratégico, o colaborador é um importante membro para atender os objetivos do negócio, entendendo as necessidades do mercado, ocorre uma otimização de suas funções tanto na flexibilização das etapas de contratação como na gestão de pessoas, assim o membro se relaciona diretamente com a empresa e seus ideais.
As hierarquias do RH Tradicional dificultam o diálogo de toda a equipe de relações humanas com o restante da empresa. E todo este modelo verticalizado, acaba muitas vezes sendo autoritário, e faz com que muita gente saia deste modelo por ter seu talento reprimido.
Em contraposição, as equipes estratégicas possuem relações de horizontalidade, onde há muita comunicação interna, atuam de modo a integrar tanto o pessoal interno, como também o cliente. Este poder de participação aumenta a satisfação da equipe, e não abre espaço para concorrentes.
Agora que você descobriu as principais diferenças entre os modelos de RH, confira outras novidades sobre gestão de pessoas e muito mais no blog!
O que é análise de dados em RH?
análise de dados em Rh, ou People Analytics, é uma estratégia baseada em estatísticas e tecnologia que resulta em uma gestão de pessoal mais eficiente. Dessa forma, os dados possibilitam descobrir e ajustar questões críticas sobre os funcionários.
Por exemplo, através de um Software de análise de dado o setor de RH pode examinar as causas dos problemas de comunicação entre as equipes de uma empresa ou indicar os comportamentos que aumentam a produtividade.
Benefícios
De acordo com pesquisa realizada pela Visier, as organizações que fazem análise de dados em RH lucram cerca de 56% a mais do que as suas concorrentes, além de terem um retorno 22% maior sobre os ativos.
Semelhantemente, em uma pesquisa realizada pelo SEBRAE, a falta de uma política diferenciada de recursos humanos foi diretamente ligada a falta de sucesso das empresas.
Por outro lado, as companhias que têm uma boa gestão de talentos tem resultados melhores em seus negócios. Entretanto, o estudo mostrou que 61% das empresas ainda não investe em análise de dados em RH.
Além disso, por meio da análise de dados em RH é possível:
• Encontrar melhores candidatos
• Aumentar a qualidade e a produtividade
• Diminuir a taxa de rotatividade da empresa
• Otimizar processos, como plano de carreira e salário, processos seletivos e treinamentos
• Aumentar a satisfação dos colaboradores
Cases de sucesso
A empresa de pesquisas Nielsen estava com problemas com retenção de talentos. Após fazer a análise de dados em RH, a Nielsen transferiu 40% dos seus funcionários para novos cargos, o que aumentou as chances dos profissionais permanecem na empresa em 48%, conforme publicado na Fast Company.
Como resultado, a instituição economizou mais de U$ 10 milhões de dólares apenas nos oito primeiros meses.
Por outro lado, depois de fazer uma pesquisa baseada em People Analytics, a empresa McKinsey verificou que o principal motivo do abandono na companhia era a falta de mentoria e coaching. Então, ao fazer os ajustes, a taxa de rotatividade caiu entre 20 e 40%.
Quer começar a fazer análise de dados em RH na sua empresa? Acesse o site da StarSoft e veja como!
Prioridades do RH em 2021
Hoje falaremos um pouco mais sobre quais devem ser as prioridades do RH da sua empresa no ano de 2021.
Segundo apontam pesquisas na área, um dos principais pontos de atenção no que diz respeito ao RH em 2021 deve levar em consideração a segurança do colaborador em seu ambiente de trabalho.
Nesse sentido, cabe destacar, também, a questão da pandemia. De acordo com a Associação Brasileira de Importadores, somente no Brasil foram produzidas mais de 800 mil máscaras para atender as demandas de segurança das empresas, no que diz respeito à proteção da saúde dos seus colaboradores.
Prever desafios? É justamente esse o objetivo de traçar um planejamento de relações humanas para o ano subsequente ao de uma pandemia. Afinal, é preciso desenhar um plano já levando em consideração todos os desafios que podem surgir durante o ano seguinte.
A adoção do home office, por exemplo, pode já ser prevista em um plano de RH para 2021, já que o modelo foi amplamente utilizado em 2020, uma forma de redução do contágio.
Nessa direção, cabe destacar que 77% das pequenas e médias empresas brasileiras adotaram home office durante a pandemia, sendo que a maioria delas pensa em continuar com esse regime de trabalho, segundo levantamento feito pela Pequenas Empresas e Grandes Negócios.
Como pensar em planos que envolvem o setor de recursos humanos sem passar pelo setor da tecnologia? Impossível, não é mesmo? Para isso, é preciso explorar todos os recursos disponíveis (como tecnologias em nuvem, por exemplo). Dessa forma, mais do que nunca cabe ao planejamento de RH prever quais serão as possíveis necessidades de suas corporações e, a partir disso, seguir em busca de soluções que aliem o melhor da tecnologia ao trabalho executado.
Nesse contexto, cabe destacar, inclusive, que 91% dos participantes de processos de seleção observam a tecnologia como algo fundamental no departamento de RH de uma empresa, segundo levantamento feito pela Época Negócios.
Vale ressaltar que cabe ao RH ser protagonista no que diz respeito à defesa da definição de investimentos para o seno seguinte, principalmente quanto à adoção de novas tecnologias.
Como fazer um fluxograma de Recrutamento e Seleção
Trata-se de um excelente método de avaliação de competências. A metodologia se baseia em fatos identificáveis que tem como pilar o comportamento, o perfil de todos os candidatos recrutados, capaz de diagnosticar qual perfil se encaixa com aquele determinado cargo, além de agregar objetivos organizacionais.
Outro grande diferencial do fluxograma é que os envolvidos nos procedimentos podem acessá-lo sempre e ficam a par do que está ocorrendo. Além disso, ele ajuda na capacidade de compreensão analítica dos candidatos, sobretudo quando a empresa precisa encontrar diferenciais que apontem os selecionados para as vagas em aberto.
Otimiza o trâmite administrativo: o que diminui o tempo empregado na busca por candidatos ideais. Estima-se que profissionais de RH dediquem até 30% de sua jornada semanal buscando por candidaturas de qualidade para um único cargo. (Fonte: Entelo, Recruiting Trends Report 2018).
Cria funis consolidados para escolher os mais adequados de um processo seletivo: que é, justamente, o maior desafio para 67% dos recrutadores (Fonte: Devskiller).
Ajuda a empresa no desligamento adequado de colaboradores: o que tende a reduzir ações trabalhistas e problemas jurídicos. No Brasil, estima-se que cada processo judicial custe, em média, 94 mil reais para a empresa. (Fonte: Conselho Nacional de Justiça).
Ilustração do cargo: Aqui a vaga é descrita com todas suas necessidades e atribuições.
Difusão da vaga: Seja original para atrair os olhares dos candidatos. Você pode divulgar de diferentes formas: sites especializados, murais, anúncios em redes sociais, entre outros.
Seleção de currículos: Aqui começa a peneiração. Na triagem, é feita a escolha dos mais apresentáveis e daqueles que se adequam a vaga.
Avaliações psicológicas e de conhecimentos específicos: Aqui é avaliada a sinceridade e coerência dos conhecimentos e das características que os candidatos apresentaram até então. Além disso, os candidatos devem ser submetidos a testes que simulem o dia a dia do exercício daquele cargo.
Entrevista: Aqui o recrutador deverá ficar atento a cada detalhe do que foi dito e demonstrado pelo candidato, desde gestos, tom de voz, para poder bater o martelo do modo mais assertivo possível.
Resultado: Pronto, chegamos na etapa final do fluxograma. Aqui é feito o registro de todo o caminho realizado para realizar a contratação de determinado candidato eleito para assumir o cargo.
E aí, gostou de aprender sobre o fluxograma? Se você deseja ter acesso exclusivo ao melhor conteúdo gratuito em matéria de contratação dos melhores talentos, siga o nosso blog!
3 passos para uma boa gestão de RH
er uma boa gestão de RH é uma das principais ferramentas para garantir o sucesso de um negócio. Afinal, as empresas dependem do bom trabalho dos colaboradores.
Quer melhorar gestão de Rh da sua empresa? Então, confira os três passos a seguir!
O primeiro passo para uma boa gestão de RH é investir em ações que contribuam para a motivação dos colaboradores. De acordo com uma pesquisa realizada pela Right Management, profissionais motivados produzem 50% mais.
Então, quando o colaborador está satisfeito e engajado, ele se sente mais comprometido em cumprir suas tarefas e a continuar na empresa.
Em contrapartida, uma pesquisa realizada pela empresa de consultoria 4hunter, mostrou que as principais causas para falta de motivação são os salários baixos, clima organizacional pesado e falta de reconhecimento.
Veja algumas formas de motivar os profissionais:
• Valorizar a missão e valores da empresa;
• Estabelecer metas individuais e de departamento;
• Oferecer feedbacks individuais periodicamente;
• Garantir boas condições de trabalho;
• Dar autonomia aos profissionais e incentivar sua criatividade;
• Investir em programas de recompensa.
Outro passo importante para uma boa gestão de RH é comunicação. A pesquisa “Barreiras de comunicação no ambiente de trabalho moderno”, realizada pela revista The Economist, mostrou que a comunicação é responsável pela saúde e produtividade dos colaboradores.
Confira o que os entrevistados relataram sobre a falta de comunicação:
• 44% relataram que esse tipo de falha prejudicou ou atrasou a conclusão de projetos;
• 18% observaram redução nas vendas;
• 52% informaram que esse cenário contribuiu para o aumento do estresse;
• 31% relataram que se sentiram desanimados.
Então, como a gestão de RH pode contribuir para uma comunicação eficaz?
1. Trace objetivos claros;
2. Faça gestão de tarefas dos colaboradores;
3. Invista em ferramentas de comunicação interna;
4. Ofereça treinamos regularmente.
Sem dúvida, uma boa gestão de RH é responsável pelo crescimento dos profissionais e, consequentemente, da empresa. Por isso, os processos de treinamento e desenvolvimento são uma excelente ferramenta.
De acordo com a pesquisa publicada na revista The Economist, 62% dos entrevistados relataram que consideram os treinamentos essenciais para compreender as instruções de trabalho.
Então, veja o que o RH pode fazer para colaborar com o crescimento profissional do colaborador:
• Oferecer treinamentos que interessem seus colaboradores;
• Desenvolver e implementar um plano de carreira;
Acesse o site da StarSoft e veja como podemos ajudá-lo!
Manual de como fazer retenção de talentos
O mercado vem se tornando cada vez mais competitivo e, com isso, surge a necessidade de buscar bons profissionais. Consequentemente, empresas que conseguem realizar um bom gerenciamento de talentos acabam se destacando e conquistando resultados mais satisfatórios.
Em empresas bem-sucedidas, a retenção de talentos é feita com base nas pessoas, preocupando-se com todos os setores e seus colaboradores. Conforme pesquisa realizada pelo Sebrae, em parceria com a Associação de Recursos Humanos, nessas empresas o processo de identificação de talentos é 3,4 vezes maior do que em empresas que não obtiveram tanto sucesso.
No post de hoje, destacamos os benefícios da retenção de talentos e as melhores estratégias para realizar essa prática.
A retenção de talentos é um conjunto de práticas e estratégias que tem como objetivo manter os colaboradores engajados com os propósitos estabelecidos pela empresa. Por meio dessa prática, as empresas podem desfrutar de diversos benefícios, principalmente no que diz respeito ao crescimento no mercado.
Seja qual for o seu negócio, reter talentos é fundamental para o desenvolvimento da sua empresa. Por isso, é preciso estar atento aos profissionais que demonstram alta produtividade e são compatíveis com o perfil da instituição. Assim é possível criar estratégias que considerem o perfil pessoal de cada um e incentivem a permanência.
Contar com profissionais competentes garante a qualidade dos serviços prestados pela empresa e evita gastos extras com seleções e treinamentos. Mas não se trata de uma tarefa fácil e, mais do que ações pontuais, é preciso investir na oportunidade de crescimento e satisfação pessoal, gerando mais produtividade e engajamento.
Ao apostar em talentos que se destacam na sua equipe, as chances de superar a concorrência é maior, uma vez que o serviço entregue será mais satisfatório e efetivo. Esse cenário traz diversas vantagens para a empresa e toda a sua política organizacional.
Um dos principais resultados que a retenção de talentos oferece é a melhora no clima organizacional da empresa. Bons funcionários sabem, mais do que tudo, trabalhar de forma colaborativa e isso reflete diretamente na maneira como a equipe enfrenta os desafios e encontra as melhores soluções no dia a dia.
Além disso, saídas precoces de funcionários geram muitos gastos, fazendo com que a empresa precise investir mais recursos financeiros. Grande parte das despesas de uma empresa é referente aos processos de recrutamento e desligamento de pessoas. Por isso, investir na retenção de talentos é uma excelente forma de reduzir custos.
Outros benefícios fundamentais, que estão diretamente relacionados, são o engajamento e a produtividade dos colaboradores. Quando o time está alinhado e motivado, os objetivos são alcançados de forma muito mais natural e simples. Ações feitas em conjunto também otimizam o tempo útil dos funcionários, criando um ambiente de trabalho mais flexível e dinâmico.
Por fim, outro benefício importante gerado pela retenção de talentos é o fortalecimento do employer brand, tendência que está em alta atualmente. O uso dessas estratégias faz os próprios funcionários promoverem a marca da empresa, destacando a qualidade do produto e gerando maior credibilidade no mercado.
Agora que já destacamos a importância e os principais benefícios dessa prática, é hora de falar sobre as estratégias que podem auxiliar sua empresa na retenção de talentos.
1. O processo inicia no recrutamento e seleção dos funcionários
Tendo em vista que a retenção inicia antes mesmo da aquisição do talento, é importante otimizar o processo de recrutamento e seleção, tendo em vista a implementação de estratégias mais adequadas para cada vaga.
Essa é uma das etapas mais importantes do processo. Os times devem ser compostos por pessoas de diferentes áreas, que atuem de forma coletiva com base em suas habilidades individuais. O recrutador deve analisar características que vão além do currículo, observando se o perfil do candidato se encaixa nos objetivos da empresa e do cargo.
Outra dica importante é prestar atenção no comportamento do candidato, principalmente na forma como se porta frente aos superiores e colegas. Para garantir a coleta de todas as informações, é bom dividir o processo seletivo em várias etapas, que tenham objetivos específicos. A complexidade e os filtros utilizados para a seleção podem variar de acordo com o número de candidatos e o tamanho da empresa.
2. Aposte em planos para gerar transparência
Primeiramente, estabeleça planos de cargos e de salários, isso vai criar uma política de transparência entre os colaboradores, definindo os requisitos de cada cargo. Essas ferramentas precisam se basear em pesquisas de mercado e trazem clareza para a empresa, valorizando os profissionais que se dedicam e buscam aperfeiçoar suas práticas.
Outro elemento fundamental é o plano de desenvolvimento individual. Além possibilitar que os funcionários planejem seu futuro e estabeleçam metas profissionais, também é uma forma de a empresa contribuir com a evolução de cada pessoa. Colaboradores satisfeitos geram mais engajamento com a marca e apresentam maior produtividade.
Por fim, crie um plano de carreira para alinhar as expectativas dos profissionais com as oportunidades da empresa. Essa ferramenta vai mostrar aos funcionários as conquistas que cada um deles pode alcançar a longo prazo, assim como os passos necessários para isso, gerando motivação e perspectiva.
Ao incentivar o colaborador, mostrando os objetivos e as possibilidades de desenvolvimento, a retenção de talentos se torna uma tarefa muito mais orgânica. Por isso, a organização precisa capacitar e investir na formação dos seus membros, mostrando o quanto eles podem crescer com a parceria.
Mas, ao montar um plano de carreira, é preciso tomar alguns cuidados. O mais importante é conhecer cada funcionário e saber quais seus objetivos dentro da empresa. Uma dica é pesquisar as competências, habilidades e desejos de cada um, elaborando uma estratégia compatível com o perfil da instituição.
Atente-se também aos critérios estabelecidos para a mudança de cargo, bem como o tempo que o funcionário pode levar para atingir esse processo. A transparência é fundamental nesse momento e as expectativas devem estar alinhadas.
3. Invista na gestão por desempenho
Essa é a melhor maneira de estruturar o gerenciamento de equipes pensando nas habilidades individuais de cada membro. Assim, os líderes e os funcionários ficam mais próximos, sendo possível focar nos pontos que precisam ser melhorados e desenvolvidos ao longo do processo. Outra estratégia eficiente é a avaliação de desempenho, que tem o objetivo de acompanhar a evolução da equipe.
Trabalhar com as características específicas dos colaboradores é um grande desafio na rotina das empresas, mas, quando feito da forma correta, pode gerar diversos benefícios. Para reter talentos, o foco precisa ser nos indivíduos, entendendo o que cada pessoa precisa para ser estimulada e render mais.
Uma dica é criar um perfil de comportamento, traçando pontos fortes e fracos para estabelecer estratégias que visem maior produtividade coletiva.
4. O ambiente é muito importante
Durante o processo de criação e produção de serviços, o ambiente em que os funcionários trabalham é um diferencial que precisa ser desenvolvido. É fundamental que a equipe se sinta confortável e seja composta por pessoas colaborativas e proativas. Em um ambiente em que os colegas de trabalho são unidos, é mais fácil atingir os objetivos e se sentir incentivado para alcançar as metas e resultados desejados.
Nesse sentido, manter a comunicação transparente é essencial. Com isso, os colaboradores têm um meio de transmissão de informações úteis e relevantes, sendo possível tirar dúvidas e solicitar ajuda quando necessário. Essa atmosfera fornece maior confiança a todos, uma vez que os funcionários estão cientes da situação, metas e desafios enfrentamos por todos.
Por meio dessa ferramenta, também é possível entender melhor as necessidades do time, dando atenção especial para cada área. Assim, o líder pode criar uma programação de treinamentos baseada nos dados obtidos, otimizando os resultados.
5. Crie uma rotina de feedbacks
Além do canal de comunicação, é importante criar uma rotina de feedbacks para que os colaboradores saibam como o trabalho deles está influenciando nos resultados da empresa. A coleta de opiniões dentro do time deve ser um hábito, a fim de entender como os envolvidos no processo estão se sentindo com as decisões e técnicas implementadas pela organização.
Com as considerações feitas pelos contratados, é mais fácil para os gestores avaliarem a conduta e a postura da empresa, percebendo também se é preciso estruturar alguma mudança quanto às estratégias adotadas. A opinião de quem está atuando internamente na organização é uma excelente aliada na retenção de talentos, observando o que funciona e o que precisa evoluir em cada setor.
Outra questão importante é que, além de questionar os funcionários, os líderes também precisam comunicar como estão se sentindo com o trabalho da equipe. A transparência é fundamental em todas as etapas, desde a contratação até a implementação de serviços. Com essas informações, os colaboradores podem saber o que estão fazendo de melhor e quais pontos devem ser desenvolvidos.
Os profissionais trabalham melhor quando se sentem valorizados e recebem o reconhecimento que merecem da empresa. Por isso, é importante destacar quando o funcionário está se empenhando para alcançar os objetivos estabelecidos, vencendo os desafios diários e inovando nas estratégias.
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